ВВЕДЕНИЕ

В 90-е годы ХХ в. на постсоветском пространстве в сфере экономики стали активно развиваться рыночные отношения, которые затем повлияли и на другие сферы общественной жизни, в том числе социокультурную. Это кардинально изменило подход к руководству и развитию данной области, что в свою очередь потребовало подготовки соответствующего управленческого кадрового состава. На сегодняшний день сложно представить более важную, многоаспектную область деятельности, чем управление персоналом в учреждении, организации.

Страны Западной Европы располагают значительным опытом в сфере менеджмента в различных сферах жизнедеятельности: торговле, промышленности, культуре и т.д. Это, в первую очередь, связано с опытом непосредственного участия человека в эффективной управленческой деятельности, а также разработкой и накоплением научно-теоретических, методологических знаний в сфере управления. Кроме того, широко используется мировой опыт конструктивных достижений в практической организации управленческого процесса.

На постсоветском же пространстве процесс развития управленческой сферы находится в стадии развития и накопления практического опыта. Это в равной степени касается и социокультурной сферы деятельности общества. Накоплению и повышению уровня управленческого опыта способствуют следующие процессы, произошедшие за несколько последних десятилетий: реформирование различных областей общественной жизни на рубеже веков; переход от плановой экономики к рыночной; реализация определенной доли автономности промышленных предприятий в условиях децентрализации и приватизации, направленность на развитие потребительской сферы (вместе с ней и социокультурной). В данном случае социокультурная сфера включает в себя кино-, теле-, видеопроизводство, издательскую деятельность, туристическую, досуговую, театральную, музыкальную культуру, шоу-бизнес, архивное, библиотечную деятельность и т.д.

Актуальность данного исследования заключается в том, что изучение и применение на практике конструктивных способов управления персоналом позволит, в широком смысле, повысить результативность менеджмента в социокультурной сфере. Это, в свою очередь, позволит учреждениям культуры и искусства выполнять свои основополагающие социальные функции более эффективно.

Цель исследования: проанализировать, обобщить и систематизировать научные, теоретические исследования по проблеме управления персоналом в учреждениях социокультурной сферы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИИ СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ

1.1 Обзор литературы по теме исследования

Изначально проблематика руководства, управления персоналом стала разрабатываться западноевропейскими исследователями, начиная с первой половины XX века (Ф.У. Тейлор, Э. Мейо, Р. Стогдилл, К. Левин и др.). Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений, совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах связи и обработки информации. Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний.

В общем теоретическом и историческом аспекте исследователи рассматривают основные функциональные особенности, принципы менеджмента, общие и внутриотраслевые методы. В последнее время в это направлении вели теоретические разработки М.А. Асаул [3], М. Марков [7], Т.В. Косцов [8], П. Кук [10], Л.И. Авдеева, О.К. Казакова, Т.Я. Локшина, В.В. Солопихин, И.С. Лагутина [13], И.М. Болотников, Г.Л. Тульчинский [14], Е.И. Омарова, А.И. Войтенко [15], А.А. Осеев [16], И. Л. Смаргович [19], Н. Г. Федотова [26], В.М. Цветаев [27] и др.

Объяснение феномена управления, организаций, поведения и отношений внутри коллектива отражено в работах исследователей М.А. Асаул [3], Н.И. Аксютик, Е.А. Макарова [2], Н.В. Береснев, Ю.В. Ирхин, Д.Е. Слизовский [4], М.В. Грачев [6], Л.И. Авдеева, О.К. Казакова, Т.Я. Локшина, В.В. Солопихин, И.С. Лагутина [13], И.М. Болотников, Г.Л. Тульчинский [14; 23; 24; 25]и др.

Разработкой практических рекомендаций по управлению организацией в широком смысле понятия занимались М.В Грачев [6], В М.П. Переверзнев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский [17], В.М. Цветаев [27].

Социально-экономические механизмы и методы управления в социокультурной сфере рассмотрены в работах И.Д. Ладанова [12], Е.И. Омарова и А.И. Войтенко [15], Н. Г. Федотовой [26], Е.Л. Шековой [29] и др.

В трудах М.А. Асаула [3], М.В. Грачева [6], Г.М. Котляревского [9], В.В. Травина [22], Н. Г. Федотовой [26] и др. подробно рассмотрены стили управления персоналом как элемент управленческой культуры.

В работах М.А. Асаула [3], М.В. Грачева [6], Г.М. Котляревского [9] А.А, Осеева [16], В.М. Цветаева [27] и др. прослеживается эффективность стилей управления в контексте личностного восприятия феномена управления.

В исследованиях В.В. Томилова [21], В.В, Травина [22] и др. сформулированы рекомендации по улучшению собственного стиля управления руководителя в контексте современной социальной ситуации.

Изучением особенностей менеджмента именно в сфере культуры занимались Н.Г. Федотова [26], Н.И. Аксютина, Е.А. Макарова [2], Г.Л. Тульчинский [14, 23 – 25], Т.В. Косцов [8], П. Кук [10], Е.Л. Шекова [29], Чижиков В.М. [28], И.М. Болотнокова, Л.И. Авдеева, О.К. Казакова, Т.Я. Локшина, В.В. Солопихин, И.С. Лагутина [13] и др.

ГЛАВА 2 ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИИ КУЛЬТУРЫ

2.1. Организация и методологическая основа исследования

Базой исследования является ГУК «Рогачевский музей народной славы». Адрес учреждения: Республика Беларусь, Гомельская область, г. Рогачев, ул. Ленина, 58.

Начало развитию музейного дела на Рогачевщине положено в 1962 году, когда решением Рогачевского исполкома районного Совета депутатов трудящихся в городе был создан историко-краеведческий музей на общественных началах. В 1967 году по распоряжению Совета Министров БССР на базе историко-краеведческого музея в городе был открыт Музей народной славы, а с 3 октября этого же года были утверждены кадры и штатное расписание. В апреле 1970 года решением Исполкома Рогачевского районного Совета депутатов трудящихся была открыта для посетителей первая экспозиция, состоящая из двух залов: "Революционные события на Рогачевщине" и "Великой Отечественной война" и освобождение города и района. В ноябре 1991 года музею народной славы было выделено для размещения новой экспозиции здание бывшего банка по ул.Ленина, 58. После ремонта и реконструкции здания 2 июля 2000 г. состоялось торжественное открытие новой экспозиции музея, которая расположена на площади 212 кв.м и состоит из 5 залов и 2-х разделов.

Общая площадь музея составляет 412 кв. м, демонстрационная площадь залов 335 кв. м. Общее количество музейных предметов около 37 тыс., из них основного фонда 27 222, научно-вспомогательного 10 376.

Экспозиции ГУК «Рогачевский музей народной славы»:

Археология: Коллекция «Археология» – одна из самых уникальных коллекций музея. Особого внимания заслуживают материалы с археологических раскопок памятников периода бронзового века.

Искусство: Коллекция «Живопись» – картины местных художников.

Нумизматика: Коллекция «Клады» – в коллекции находятся клады, найденные на территории Рогачевского района.

Нумизматика: Коллекция «Нумизматика» – в коллекции представлены монеты Российской империи, Речи Посполитой, СССР и России.

Зал одежды: Коллекция «Ручники» – самобытные Рогачевские ручники.

Кроме этого, ГУК «Рогачевский музей народной славы» организует тематические и экскурсионные туры:

Экскурсия "Рогачевщина Короткевича" (180-240 мин.): тематическая экскурсия включает посещение мест, связанных с творчеством белорусского писателя В. Короткевича.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Развитие технологии управления персоналом произошло сравнительно недавно, лишь во второй половине прошлого века. Этому способствовало осознание кризиса классической парадигмы менеджмента. Что касается социокультурной сферы, то здесь сотрудникам уделяется особое значение, так как именно от их знаний, творческих возможностей и потенциала, желания во многом зависит реализация всей культурной деятельности в целом, а также качество реализуемых культурных услуг, проектов, программ и т.д. Персонал учреждения культуры представляется именно тем фактором, который становится определяющим при формировании его эффективной работы и конкурентоспособности. В данном аспекте повышается роль менеджмента, который направлен на руководство персоналом

Управление персоналом в социокультурной сфере должно учитывать специфику человеческого фактора особенно внимательно. Управление небольшой по численности организацией основано, прежде всего, на исключительной совместимости и профессиональной компетентности каждого сотрудника. Кадровый менеджмент – это работа по управлению кадрами, по привлечению, подготовке и сохранению кадров, их подбору, расстановке, оценке, обучению и созданию условий для их эффективной работы. В социокультурной сфере применимы общие правила кадровой работы, как и в любой другой организации. Кроме того, важным направлением кадрового менеджмента является работа по подбору персонала, в результате которой каждый сотрудник должен максимально соответствовать занимаемой должности. Нередко руководители организаций подбирают персонал таким образом, чтобы создать команду единомышленников.

2. Руководство может осуществляться с помощью самых разных направлений, стилей, используя те или иные методики. Стиль руководства в управлении – это устоявшийся стиль поведения руководителя по отношению к подчиненным, который используется для достижения целей организации. В стиле руководства заметные роли играют степень делегирования полномочий, используемые типы власти, забота о человеческих отношениях и о выполнении поставленных задач. Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Чаще всего специалисты в области управления персоналом выделяют такие стили руководства, как автократический и демократичный.

На практике нередко наблюдается сочетание названных стилей управления, но можно говорить о преобладании какого-либо. Вообще, в менеджменте отсутствует понятие наилучшего стиля управления, поскольку каждый из них имеет свои недостатки и преимущества. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Важнее выбрать тот стиль управления персоналом, который был бы наиболее адекватен ситуации, и лучший руководитель тот, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. В связи с этим появилось понятие адаптивного стиля управления. При выборе конкретного стиля управления важно определить характер ситуации (спокойная, кризисная и пр.), особенности стоящих перед руководителем проблем (определены, неопределенны и т.д.) и особенности коллектива.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Сейчас основной фонд музея состоит из почти что тридцати тысяч музейных предметов, которые разбиты по классификациям на 40 коллекций. Самые крупные коллекции музея: «Археология», «Личные документы», «Нумизматика», «Фалеристика», «Печатные издания», «Фотографии». Большой интерес представляют коллекции икон и старинных изданий, а также кладов монет и оружия. Уникальна коллекция, представляющая работы российских и белорусских художников, а также рогачевских художников, особенно ценна коллекция работ Анатолия Каплана. Город Рогачев относится к числу древнейших поселений на территории Беларуси. Первые люди появились здесь более 14 тыс. лет назад. Ну а первое упоминание о Рогачеве находится в Ипатьевской летописи и относится к 1142 году. В период княжеских усобиц Рогачев переходил из рук в руки, был в составе Черниговского, Киевского и Туровского княжеств, а в 13 веке вошел в состав Великого княжества Литовского. В период своего правления Великий Князь литовский и Король польский Сигизмунд I (начало 16 века), подарил Рогачев своей жене – королеве Боне Сфорца. По распоряжению Боны в Рогачеве был построен замок. Место, где он стоял, называют Замковой горой. Это одна из достопримечательностей города. В 1772 году в результате первого раздела Речи Посполитой Рогачев отходит к Российской империи. Екатерина II делает Рогачев центром Рогачевской провинции, а в 1777 году – центром уезда, в который входили нынешние Рогачевский, Жлобинский, Чечерский, Кормянский, Буда-Кошелевский и половина Кировского районов. В 1781 году Рогачеву жалуется герб: черный бараний рог на золотом (желтом) поле. Рог – по легенде – это город, который находится на рогу слияния двух рек (Днепра и Друти), символ богатства и щедрости, а желтое поле – символ активного развития пчеловодства в уезде, ведь рогачевский мед славился и шел на экспорт, как в Россию, так и в западноевропейские страны. По всеобщей переписи населения к 1917 году в городе насчитывалось около 14 тыс. человек. 29 апреля 1919 года в составе РСФСР была образована Гомельская губерния, в ее состав вошел и Рогачев. Развиваться музейное дело в Рогачеве началось только после Второй мировой войны. В 1962 году решением Рогачевского исполкома райсовета депутатов, трудящихся в городе, был создан историко-краеведческий музей на общественных началах. Его основателем и первым директором был краевед, один из организаторов партизанского движения на Рогачевщине, персональный пенсионер республиканского значения — Семен Матвеевич 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

1. Диагностика склонности к определенному

стилю руководства Е.П. Ильина

Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Данный опросник состоит из 18 утверждений и 3 вариантов ответа. За каждый ответ начисляется 1 балл. Каждый вариант ответа относится к шкале определенного стиля руководства.

Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Если по одной из шкал ответов больше 12, можно говорить о склонности к этому стилю.

Инструкция к тесту: Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике.

Тестовый материал

1. При принятии важных решений вы:

a) посоветуетесь с коллективом;

b) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;

c) примете решение единолично.

2. При организации выполнения задания:

a) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;

b) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;

c) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.

3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:

a) будете жестко контролировать каждого из них;

b) доверите осуществление контроля самим подчиненным;

c) посчитаете, что контроль не обязателен.

4. В экстремальной для коллектива ситуации:

a) будете советоваться с коллективом;

b) возьмете все руководство на себя;

c) полностью положитесь на лидеров коллектива.

5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:

a) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;

b) будете общаться, в основном если к вам обратятся;

c) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.

6. При управлении коллективом:

a) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;

b) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться;

c) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.

7. В отношениях с членами коллектива:

a) будете стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым;

b) будете поддерживать только деловые отношения;

c) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.

8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:

a) не допустите замечаний в свой адрес;

b) выслушаете и учтете замечания;

c) отнесетесь к замечаниям безразлично.

9. При поддержании дисциплины:

a) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;

b) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;

c) учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш конек, и не будете оказывать давление на подчиненных.