Взаимосвязь организационной идентичности с выраженностью синдрома выгорания

В современной психологии сложились следующие подходы к изучению феномена «эмоционального выгорания»: 

– процессуальный подход, рассматривающий феномен эмоционального выгорания как процесс, включающий в себя серию последовательных стадий или фаз (В.В. Бойко, Б. Перлман, Е.А. Хартман, Дж. Гринберг); 

– интерперсональный подход, рассматривающий в качестве основной причины эмоционального выгорания межличностные взаимоотношения специалиста с субъектами профессиональной деятельности (К. Маслач, С. Джексон); 

– организационный подход, рассматривающий в качестве причин эмоционального выгорания факторы рабочей среды (С. Чернисс, В. Орел); 

– индивидуальный подход, согласно которому именно особенности мотивационной и эмоциональной сфер личности оказывают влияние на возникновение эмоционального выгорания  (Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова). 

В связи с этим можно говорить о феномене эмоциональном выгорании  как динамичной многокомпонентной системе, опосредствованной профессиональной деятельностью специалистов и в ней же проявляющейся.

Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») введен в научный оборот в 1974 году американским психиатром Фреденбергером для описания психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи [32, с. 341].

Сегодня этот термин иногда переводят на русский язык как «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание», рассматривая при этом комплекс особых психических проблем, возникающих у человека в связи с его профессиональной деятельностью. Также понятие эмоционального выгорания используется для характеристики психологического состояния специалистов, профессиональная деятельность которых связана с интенсивным и тесным общением с людьми (Н.В. Гришина, В.Е. Орел, Е.С. Старченкова, Т.В. Форманюк).

В настоящее время  не существует единого подхода к определению понятия «эмоциональное выгорание». Так, В.В. Бойко эмоциональное выгорание считает механизмом психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия; динамическим процессом, поэтапно проходящим фазы напряжения, резистенции и истощения [4, с. 101].

Целью данной работы является выявить взаимосвязь организационной идентичности с выраженностью синдрома эмоционального выгорания у медицинских работников. Исходя из этого, было проведено эмпирическое исследование, которое осуществлялось в несколько этапов.

Этапы проведения эмпирического исследования:

1) отбор методов и методик исследования, формирование выборки исследования; 

2) изучение эмоционального выгорания и организационной идентичности у медицинских работников; 

3) обработка данных, интерпретация полученных результатов, количественный и качественный анализ, формулирование выводов. 

База исследования:

Выборка исследования: в исследовании принимал участие 45 медицинских работников различной специализации. Средний возраст испытуемых от 22 до 53 лет. Среди испытуемых 28 женщин и 17 мужчин.

1 группа –  медицинские работники отделения стационара  – 25 человек;

2 группа – работники скорой медицинской помощи – 20 человек.

Для проведения эмпирического исследования использовались следующие диагностические методики:

– методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко; 

– методика диагностики профессионального выгорания (MBI)

(Авторы методики: американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Данный вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой).

1. Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко.

Назначение методики: выявление стадий и симптомов эмоционального выгорания. Методика разработана В.В. Бойко в 1996 г, методологической основой которой является теория развития и протекания стресса Г. Селье. Методика позволяет диагностировать ведущие симптомы эмоционального выгорания и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». По мнению автора методики, эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего, профессионального поведения.

Существуют различные подходы к объяснению феномена эмоционального выгорания и определения этого феномена. В отечественной психологии под эмоциональным выгоранием понимается выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. В зарубежной психологии эмоциональное выгорание рассматривается как своеобразное состояние умственного, эмоционального и психического истощения, взаимосвязанного с профессиональной деятельностью. В психологических исследованиях синдром эмоционального выгорания принято относить к числу феноменов личностной деформации, который представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Эмоциональное выгорание представляет собой динамический процесс, который развивается во времени с определенными стадиями.

Организационная идентичность является динамическим образованием, в существенной степени обусловленным социально-психологическими характеристиками личности и обладающим определенной темпоральной инерцией. Представление о своей профессии становится выразительным, повышается ориентация на функциональные цели деятельности кампании и на рабочие процедуры. Проведенные организационные изменения способствуют развитию идентичности и командного духа у сотрудников, ранее не проявлявших организационную принадлежность. Организационная идентичность, определяемая в работе как самоотождествление сотрудника с организацией, проявляющаяся в его привязанности к организации, включает четыре компонента: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий. В ситуации организационных изменений между ними возникает диссонанс, в частности: сотрудники, обладающие организационной идентичностью на когнитивном уровне, рационально идентифицируют себя, но не отождествляют с компанией на эмоциональном уровне. Сотрудники, не обладающие организационной идентичностью, идентифицируют себя с компанией на эмоциональном уровне и не идентифицируют на когнитивном уровне как сотрудников.

Межличностные отношения в медицинском коллективе имеют свои особенности. Специфика трудовой деятельности медицинского персонала заключается в высокой частоте и интенсивности межличностного взаимодействия с пациентами, с коллегами, с руководством. Поведение медицинского работника относится к категории просоциального поведения, которое охватывает все положительные формы социальных действий, имеющих своей целью пользу или выгоду других.