Факторы трудовой мотивации сотрудников в организациях различной формы собственности
БГПУ им.М.Танка (Белорусский государственный педагогический университет)
Диплом
на тему: «Факторы трудовой мотивации сотрудников в организациях различной формы собственности»
по дисциплине: «Психология»
2020
128.00 BYN
Факторы трудовой мотивации сотрудников в организациях различной формы собственности
Тип работы: Диплом
Дисциплина: Психология
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 50%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 27.
В работе имеется только 1 глава.
Поделиться
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗЛИЧНОЙ ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗЛИЧНОЙ ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ
1.1 Сущность и содержание мотивации трудовой деятельности
1.2 Система мотивации и ее элементы
1.3 Факторы, влияющие на систему мотивации труда персонала в организациях различной формы собственности
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Мотивация является динамическим процессом, который стимулирует и поддерживает на определенном уровне поведенческую активность индивида. Она охватывает систему стимулирующих факторов (потребности, мотивы, цели, намерения и т.д.), способных влиять на поведение людей, совокупность причин психологических факторов, которые стимулируют, поддерживают и объясняют поведение и активность человека.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала сегодня являются актуальными. Это связано с тем, что без мотивации работника не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя самые современные и передовые методы стимулирования персонала на достижение успеха, можно добиться значительного улучшения качества работы компании. Работники будут делать свою работу лучше, общая производительность труда в компании увеличится, возрастет уровень квалификации персонала, сократится текучесть кадров. В настоящее время человеческий фактор является одним из важнейших факторов производства и работы компании, поэтому необходимо должным образом мотивировать и стимулировать персонал.
Данная работа посвящена одной из наиболее трудных и важных проблем психологии управления - трудовой мотивации.
Трудовая мотивация понимается как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности. Трудовая мотивация является объектом исследования разных наук, и прежде всего, психологии. Управление персоналом включает многие составляющие. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация персонала. Путь к эффективной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают и вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду.
Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации, внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж.Б. Уотсон и др.
Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова.
Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж.С. Адамса, И.А. Васильева, О.Н. Волгиной, В. Врума, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, Э. Лока, Э. Лоулера, М.Ш. Магомед-Эминова, Л. Портера, Д.Н. Узнадзе, Х. Хекхаузена и др.
В работах В.В. Авдеева, Т.П. Галкиной, А.И. Кочетковой, Ю.П. Платонова, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер и др. предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду.
Практически неизученным является вопрос о различиях в мотивации работников, обусловленных формой собственности организации (государственная структура и коммерческая фирма).
Для государственного служащего желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды.
Для персонала коммерческих фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость.
Таким образом, изучение трудовой мотивации сотрудников организаций разных форм собственности, представляется актуальным и малоизученным, как в теоретическом, так и в практическом плане.
Объект исследования - трудовая мотивация сотрудников в организациях различной формы собственности.
Предмет исследования – факторы трудовой мотивации сотрудников в организациях различной формы собственности.
Цель исследования: изучить факторы трудовой мотивации сотрудников в организациях различной формы собственности.
Задачи исследования:
- обозначить сущность и содержание мотивации трудовой деятельности:
- характеризовать систему мотивации и ее элементы;
- раскрыть основные факторы, влияющие на систему мотивации труда персонала в организациях различной формы собственности.
- задачи по второй главе.
Используются следующие методы исследования: теоретический анализ литературы по проблеме исследования, синтез, анкетирование, тестирование, количественная и качественная обработка данных.
Гипотеза исследования – в зависимости от второй главы.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики, социально-экономических отношений, материалы научно-практических конференций. В работе были использованы труды ученых и практиков, занимающихся научными и научно-практическими исследованиями в области мотивации персонала: И.М. Бабук, Ю.Г. Одегов, М.Н. Базылева, И.П. Ильин, Г. Мюррей, Д. Макклелланд, Х. Хекхаузен, Т.О. Гордеева, М.Ш. Магомед–Эминов и другие.
Методики исследования: в зависимости от второй главы.
Практическая значимость данной работы, заключается в возможности разработки программ, повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой сотрудников организации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗЛИЧНОЙ ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ
1.1 Сущность и содержание мотивации трудовой деятельности
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности рассматривается как одна из ключевых областей современной психологии. Изучением мотивации, которая является движущей силой развития психики, занимались ученые различных психологических школ, что, однако не исчерпало проблему, а лишь подчеркнуло ее глубину и определило ряд направлений по изучению природы мотивации, форм ее проявлений, потребностей человека.
Однако одной из проблем является большое количество соответствующих концепций в этой области. Особенно часто используются следующие термины: «мотивирование», «стимулирование», «наказание и поощрение», «побуждение», «подкрепление».
Известно, что существует два функционально взаимозависимых аспекта человеческого поведения: стимулирование и регулирование. Стимулы обеспечивают активизацию и ориентацию поведения, а регулирование отвечает за то, как оно развивается от начала до конца в конкретной ситуации. Эти понятия включают понимание потребностей, интересов, целей, намерений, стремлений, мотиваций, внешних факторов, которые заставляют человека вести себя определенным образом, управление деятельностью в процессе ее реализации и многое другое. Из всех понятий, используемых в психологии для описания и объяснения стимулов в поведении человека, наиболее распространенными являются понятия мотивации и мотива.
Несмотря на обилие исследований по проблеме мотивации и мотивов, сопровождающиеся и обилием точек зрения на их природу и значение в процессе становления личности, выявляется отсутствие системного подхода к рассмотрению мотивации, о чем говорит разнообразие в толковании понятия мотивов. К настоящему времени не сложилось единой точки зрения на феномен мотивации и процесса развития личности через мотивационную сферу.
Концепции мотивации и мотива включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях человека, внешних факторах, которые побуждают его вести себя определенным образом.
Термин «мотивация» является более широким понятием, чем термин «мотив».
Наиболее распространенными являются два основных подхода к изучению мотивации. Первый рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. По этому пути «шли» такие ученые, как Мадсен, Годфруа, Платонов и Шадриков. Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование, процесс, механизм. Над достижением этой цели работали следующие ученые: Вилюнас, Магомед–Эминов, Джидарян, Иванников.
С точки зрения психологов, мотивирование – это то, что называется импульсом к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении ценных потребностей человека. Стимулирование – это система материального и морального поощрения, а также вознаграждения за участие в трудовой деятельности.
Большое значение имеет изучение основных форм мотивации, проявляющихся в различных сферах деятельности, определяющих творческий и проактивный подход к делу, влияющих как на характер, так и на качество работы. Одним из основных видов мотивации является мотивация достижений, которая определяет желание человека вести дело на высоком уровне качества, где есть возможность продемонстрировать свои навыки и способности. Принципиально важно, чтобы мотивация к успеху была тесно связана с такими личностными качествами, как инициативность, ответственность, добросовестность на работе, реализм в оценке их способности ставить цели и т.д., необходимые человеку для эффективного осуществления социально–экономической перестройки в нашем обществе.
Мотивация – это комплекс причин, побуждающих людей предпринимать целенаправленные действия для достижения личных целей или целей организации. Она выступает в качестве движущей и мотивирующей силы, сформированной на основе глубокого личного интереса и самостоятельного участия в его деятельности [14, c. 52].
Мотивация (лат. moveo – двигаю) – это материальный или идеальный объект, достижение которого является смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в форме специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения этого предмета, либо отрицательными эмоциями, связанными с незавершенностью существующего положения. Понимание мотива требует внутренней работы [4, c. 10].
В самом общем смысле мотивация может быть определена как процесс, заставляющий себя и других перейти к деятельности посредством формирования поведенческих мотивов для достижения личных целей и организационных целей.
Согласно Ю.Г. Одегову, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [50, c. 40].
По мнению М.Н. Базылевой, мотивация является одной из основных функций управления, то есть отдельным видом деятельности, процессом, в котором человек инициирует себя и других к действиям, направленным на достижение целей организации [8, c. 73].
В отечественной психологии одним из наиболее значимых авторов по проблемам мотивации является представитель деятельностного подхода А.Н.Леонтьев. Он пишет, что «в современной психологии в целом все, что составляет так называемые внутренние силы поведения, актуализирующие деятельность человека, называется мотивом». Сам этот мотив задается следующим определением: «он является объективным, который стимулирует и направляет деятельность, отвечая на ту или иную потребность, указывая на потребность или, естественно, удовлетворяя потребность» [43, c. 52].
1.2 Система мотивации и ее элементы
В понимании современных исследователей, разработка системы мотивации персонала – это комплекс мер по стимулированию работников предприятия к эффективной и долгосрочной работе. Такая система мер служит также как средство реализации стратегии по развитию организации.
Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации включают в себя:
- четко определить цели бизнеса;
- сформировать рабочую группу;
- разработать план последовательного внедрения системы мотивации;
- утвердить мотивационный план;
- разработать систему мер по вознаграждению за достижения;
- создать системы компенсационной и не компенсационной мотивации;
- подготовить соответствующие документы;
- обеспечить внедрение системы мотивации и ее корректировку при необходимости;
- проводить мониторинг результатов работы персонала и мотивационной системы на предприятии [22, c. 191].
Как показывает практика, лучше всего внедрять такую мотивацию персонала постепенно. Это необходимо потому, чтобы сотрудники компании не испугались нововведений и могли постепенно осваивать и принимать внедряемую систему мотивации, выделить для себя положительные стороны такой системы и повысить эффективность своей трудовой деятельности.
Мотивация персонала, как система, включает в себя совокупность стимулов и действий со стороны руководителя, которые определяют поведение конкретного сотрудника и увеличивают его трудоспособность, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности, с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной цели [24, c. 39].
В теории менеджмента существуют следующие виды мотивации:
1. «Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в объекте мотивации уважительное отношение и стремление брать пример с субъекта мотивации. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.
2. Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости [2, c. 12].
Формируя постоянный коллектив, руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.
3. Профессиональное обучение. Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника.
Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет [27, c. 49].
4. Карьерная лестница. В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.
5. Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам.
Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы) [29, c. 115].
6. Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей).
1.3 Факторы, влияющие на систему мотивации труда персонала в организациях различной формы собственности
Возникновение новых форм собственности – акционерной, совместной, частной, наряду с государственными учреждениями, привело, по мнению А.Л. Журавлева, к появлению различных форм взаимоотношений в организациях. В своем исследовании В.В. Новиков приводит анализ особенностей частных и государственных организаций. По его мнению, значимым отличием является психологическая зависимость сотрудников от их отношения к форме собственности самих организаций. В государственных организациях отмечается низкая мотивация персонала, причины которой связываются с переносом консервативных взглядов и принципов управления людьми в системе новых производственных отношений. По мнению С.В. Кошелева, в отличие от негосударственных структур, большинство руководителей госслужб, не осознают важной роли работы с персоналом, так как не несут ответственности за деятельность сотрудников. Поэтому, они не обращают внимания на общую стратегию в области управления персоналом, приобщению работников к принятию важных управленческих решений, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития сотрудников. В противовес им, руководители частных фирм вынуждены уделять пристальное внимание созданию целостной системы мотивации, направленной на повышение результативности труда работников.
Согласно исследованиям А.В. Морозова и М.В. Муждыбаевой инструментальная мотивация как ориентация личности на получение внешних вознаграждений, когда работника больше интересует оплата труда, а компания рассматривается им как источник дохода и способ повышения социального статуса, выявлена у 27 % сотрудников. Поэтому на частных предприятиях приоритетное направление в работе служб управления персоналом является создание системы материальных стимулов. Цель этих разрабатываемых положений – стимулирование повышения качества работы, достижение целей организации и удержание сотрудников с высоким мотивационным потенциалом. В становящихся частных организациях эффективность труда стимулируется таким поощрением, как причастность сотрудников к созданию организации, выработке корпоративных норм и традиций, а также карьерными возможностями, связанными с возникновением новых направлений [49, c. 76].
В государственных учреждениях принцип компенсационного пакета используется как единая тарифная сетка, согласно которой работнику, в зависимости от его квалификации и стажа - начисляется заработная плата, и предоставляются различные льготы.
М.К. Беляев отмечает, что эта система не выполняет своей стимулирующей функции. Надбавки к зарплате и льготы не обеспечивают даже простого привлечения работника к труду, а зависимость оплаты и пенсии от стажа, получение бытовых благ от отработанного на одном месте срока привязывают человека к рабочему месту. Ограниченные материальные и технические ресурсы в государственном секторе экономики не позволяют в полной мере вознаградить труд работника. В системе государственного управлении проблемой является определение эффективности труда чиновника. Измерение количества произведенных услуг, их качества и оптимальных сроков исполнения нередко производится «на глаз» или с опорой на прошлый опыт. Такой подход к определению конечных показателей профессиональной деятельности затрудняет выбор адекватного метода мотивации труда государственных служащих и вызывает, по мнению А.В. Григорьева и В.Е. Чигрова, их неудовлетворенность существующей системой стимулирования труда. Кроме того, отсутствуют индивидуальный подход к работнику и четкие критерии оценки эффективности труда, неопределенность прав и обязанностей служащего, что создает трудности разработки и применения концепции мотивационного управления. В государственных учреждениях условиями стимулирования могут служить оценка и аттестация кадров [37, c. 48].
Многие специалисты (Т. Андреева, И. Савина. Е. Юртайкин и др.) отмечают особую роль процессуальной мотивации, являющейся одним из сильнейших факторов, определяющих эффективность деятельности работника и организации и мотивирующих персонал без каких-либо финансовых затрат. Тот, кто чувствует, что он полезен сообществу и уважаем, может работать больший срок и лучше. Ориентация руководителей только на административные и финансовые рычаги управления ведет к тому, что остается невостребованным потенциал работника в организации [3, c. 59].
Как отмечают Р. Марр и Г. Шмидт, для многих работников потребности материального плана являются важными, но не приоритетными. Главное для таких сотрудников состоит в том, чтобы их трудовая жизнь имела смысл: чем больше знаний и квалификация, тем больше они стремятся к интересной работе, в которой раскрываются их способности и реализуется личностный потенциал [36, c. 53].
В коммерческих организациях при поддержке процессуальной мотивации используются долгосрочные мотивационные инструменты: привлечение работников к выработке решений организаций, создание благоприятного социально-психологического климата в организации, возможности повышения профессионального уровня и самореализация работника, уделяется внимание содержанию труда.
Сильным стимулом коммерческого предприятия является его возможность предоставить сотруднику командировку, поездку с целью стажировки. Подобные перемещения создают сильный мотивационный импульс [39, c. 16].
Для государственного сектора закрытой является временная последовательность проектирования своего будущего. Среди неблагоприятных факторов в государственном учреждении можно выделить традиционно недостаточный уровень оплаты труда. Существенным фактором является нечеткая определенность прав и обязанностей государственного служащего, недостаточно рационально организация труда персонала, устаревшая материально-техническая база, снижение престижа научного труда.
1. Абульханова-Славская, К. А. Стратегии жизни / К. А. Абульханова- Славская. – М.: Мысль, 1991. – 299 с.
2. Аксенов, К. О некоторых моделях мотивации труда / К. Аксенов / Управление персоналом. – 2011. – № 2. – 30 –34 с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М., 2001– 380 с.
4. Аристова, И. Л. Общая психология. Мотивация, эмоции, воля / И. Л. Аристова. – Владивосток: ДВГУ, 2013. – 104 с.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
6. Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирование личности / В. Г. Асеев. – М.: Мысль, 1976. – 184 с.
7. Бабынина, Л. С. Развитие систем вознаграждения персонала / Л. С. Бабынина // Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление. – 2016. – С. 12-15.
8. Базылева, М. Н. Мотивация труда в системе отношений менеджмента / М.Н. Базылева. – Минск: ИВЦ Минфина, 2001. – 173 с.
9. Барабашев А.Г., Кабышев С.В., Клименко А.В., Клищ Н.Н., Конов А.В., Оболонский А.В. и др. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность. / Отв. ред. Барабашев А.Г. / М.: «Формула права», 2006.- 235 с.
10. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации): учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 372 с.
11. Батурин, Н. А. Психология успеха и неудачи / Н. А. Батурин. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 1999. – 100 с.
12. Бодалев, А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / А. А. Бодалев. – М.: Флинта, 1998. – 168 с.].
13. Большакова, Е. М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом / Е. М. Большакова // Бенефициар. – 2018. – № 19. – С. 31-33.
14. Брас, А. А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учеб.пособие / А. А. Брас. – Минск: Соврем.шк., 2006. – 352 с.
15. Брюханова, О. А. Особенности мотивации труда персонала предприятия / О. А. Брюханова // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества: Сб. статей Международной НПК. – 2018. – С. 29-31.
16. Бугаков, В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 237 c.
17. Бурыхик, Б. С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления / Б. С. Бурыхик. – Минск: ИВЦ Минфина, 2005. – 293 с.].
18. Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В. С. Великанов // Вопросы экономики. – 2017. – № 9. – С. 47-53.
19. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – М., 2015. – 272 c.
20. Герчиков, В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации / В.И. Герчиков / Мотивация и оплата труда. – 2011. – № 2. – 53 – 62 с.
21. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник / М. М. Глазов. – СПб.: Андреев. изд. дом, 2016. – 251 с.
22. Голенко, А. А. Система нематериального стимулирования и мотивации персонала: основные элементы / А. А. Голенко // Механизмы управления экономическими системами: методы, модели, технологии: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 142-144.
23. Голикова, А. В. Разработка элементов системы мотивации и стимулирования персонала / А. В. Голикова // Развитие науки и техники: Механизм выбора и реализации приоритетов: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 187-191.
24. Голуб, О. С. Эффективные методы мотивации персонала / О.С. Голуб // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества: Сб. статей Международной НПК. – 2018. – С. 37-39.
25. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. — М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2006. – 336 с.
26. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н.А. Горелов. – М.: Высшая школа, 2016. – 412 с.
27. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 249 с.
28. Демин А.А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ООО «Книгодел», 2004. - 145 с.
29. Дубинин, И. С. Вознаграждение персонала как элемент системы управления персоналом / И. С. Дубинин // Научный альманах. – 2016. – № 11. – С. 112-115.
30. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. егоршин. – М.: Инфра-М. – 2016. – 464 c.
31. Жиделева, В.В. Экономика предприятия / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн. – М.: Огни, 2017. – 401 c.
32. Зябирова, Л. М. Инструменты управления затратами на персонал на предприятии / Л. М. Зябирова // Экономический форум «Экономика в меняющемся мире». – 2017. – С. 165-167.
33. Иванов В.П. К конкурентоспособной государственной службе // Государственная служба, РАГС, № 5 (37), 2005. С. 30-34.
34. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 695 c.
35. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. – Минск: ИВЦ Минфина, 2004. – 263 с.
36. Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Издательство «Алекс», 2005.- 153 с.
37. Клищ Н.Н. Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих. // Материалы международной конференции Мирового Банка, Издательство Всемирного Банка, 2006. – С. 47-59.
38. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия: учеб. пособие / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. – М.: Юрайт, 2016. – 448 с.
39. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2004. - №1. – С. 14-16.
40. Копнин, С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала / С. М. Копнин, Л.П. Касаткина // Актуальные проблемы современной науки. – 2015. – №1. – С. 42–44.
41. Костенко, С. Е. Элементы геймификации в системе вознаграждения персонала / С. Е. Костенко, М. В. Виниченко // Новое поколение. – 2016. – № 9. – С. 90-95.
42. Кузнецова, С. А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / С. А. Кузнецова // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 1. – С. 45-48.
43. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Смысл, Академия, 2005. – 352 с.
44. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.
45. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 482 с.
46. Лутохина, Э. А. Трудовая активность / Э. А. Лутохина. – Минск: Наука и техника, 2000. – 282 с.
47. Манаева, Р. Р. Методология эффективности затрат на персонал / Р. Р. Манаева // Молодоц исследователь: вызовы и перспективы. – 2018. – С. 287-291.
48. Маслова, В. М. Направления развития системы управления персоналом в современных условиях / В. М. Маслова // Образование. Наука. Научные кадры. – 2017. – № 1. – С. 83-85.
49. Морозов А.В. Деловая психология / А.В. Морозов. – СПб.: Издательство Союз, 2000. - 576 с.
50. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала: учеб. пособие. / Ю.Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько. – М.: Альфа–Пресс, 2010. – 640 с.
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 50%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 27.
В работе имеется только 1 глава.
Не нашли нужную
готовую работу?
готовую работу?
Оставьте заявку, мы выполним индивидуальный заказ на лучших условиях
Заказ готовой работы
Заполните форму, и мы вышлем вам на e-mail инструкцию для оплаты