Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов Курсовая работа (проект)

Экономическая теория выделяет огромное множество дисциплин и научных систем, которые используются для анализа хозяйственной деятельности организации в целом и для вычленения обособленных структур и показателей. Наиболее важными характеристиками деятельности предприятия являются показатели финансовой устойчивости. Однако они зависят от множества первостепенных так и второстепенных факторов. Персонал организации чаще всего относят к второстепенным факторам, однако данный ресурс непосредственно влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности экономического субъекта. И я бы отнес кадровые возможности к первостепенным факторам. Понятно, что для производства и реализации продукции главным является обеспеченность предприятия современными и технологичными основными фондами и  логистическими средствами. Но для качественного и соответствующего их использования организация нуждается в высококвалифицированном и обученном персонале. Для этого необходима грамотная кадровая политика предприятия, как в процессе своей хозяйственной деятельности, так и в момент найма новых сотрудников. Должна производится деловая и личная оценка работников для выявления сильных и слабых сторон своих рабочих. Слабые стороны можно превратить в возможности на перспективу или устранить их с помощью переобучения персонала. Тут необходимо отметить, что организация должна быть нацелена на приобретение не только рабочих и служащих, но и на руководящие позиции, так как грамотный управленец всегда сможет четко распорядиться трудовыми ресурсами, нацелить работников на результат, стимулировать и мотивировать персонал. Хороший руководитель будет в силах провести текущий и перспективный анализ работы своих подчиненных, а также выявить необходимые пути для собственного саморазвития.     

Успех и конечный результат работы предприятия обеспечивают сотрудники, занятые на нем. Потому современная концепция управления предприятием предполагает вычленение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия [1, с. 59].

На сегодняшний день, человеческим ресурсам в хозяйственной деятельности уделяют все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот. Ранее трудовые ресурсы организации выступали некой структурной единицей общего целого. Данная структурная единица функционировала внутри предприятия, обеспечивало его повседневную деятельность. Практически никому не было дело до функционального состояния персонала, работники выполняли свои обязанности и приносили прибыль организации. Однако вскоре все поняли, что персонал нуждается в оценке и обучении, так как необученный персонал и персонал, который не в состоянии выполнить поставленную задачу, является экономически нецелесообразным для организации. Поэтому сегодня кадровая работа нацелена на формирование работоспособного, высококвалифицированного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут применяться разнообразные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Оценка кадров играет основополагающую роль в кадровой работе.

Оценка персонала – процедура и процесс, которые позволяет измерить результаты работы сотрудников, их профессиональный уровень, деловые и личностные качества, а также трудовой потенциал [2, с. 63].

Экономические субъекты предпринимают попытки применять у себя системы оценки персонала для определения значимости работников предприятия и стимулирования изменения их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель пытается оценить результаты деятельности своих подчиненных, однако чаще всего такого рода оценка является расплывчатой и эмоционально окрашенной. Качественная разработка системы оценки персонала на предприятии и правильность ее реализации поможет экономическому субъекту выявить слабые и сильные стороны своих сотрудников, составить план профессионального развития и роста, построить открытую и грамотную корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить свои главные факторы хозяйственной деятельности за счет более эффективного управления персоналом.

Определение и анализ результатов работы, уровня знаний и навыков персонала, деловых и личных качеств работников, возможность структурной ротации персонала и построения кадрового резерва, основа для разработки и реализации системы мотивации, развития и обучения кадров - всё это получает организация после оценки персонала.

Работник также получает определенные преимущества от проводимой оценки: определение места и роли каждого работника, четкое и простое понимание поставленных задач, условий успешности, зависимости величины и качества вознаграждения от результатов труда, возможность получить обратную связь от руководителя, возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности карьерного роста [3, с. 88].

Оценка персонала является составляющей частью управления персоналом во всех его подсистемах. Полная и объективная оценка персонала помогает достичь реализации целей, как в сфере производства в условиях современного рынка, так и в области развития персонала, которые позволят организации достичь более высоких результатов в своей деятельности на перспективу.

Целью написания данной работы изучить существующие методы деловых и личных качеств руководителей и специалистов на примере ОАО «Агрокомбинат «Южный»

Необходимо решить следующие задачи:

1. изучение теоретических аспектов оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов;

2. изучение подходов и методов оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, воздействующих на процесс управления;

1.1 Сущность и характеристика деловых и личных качеств руководителя

Как может показаться, на предприятии в процессе производства большую роль играют основные средства организации и трудовые ресурсы, которые работают на них. Но это далеко не так. Без грамотного и эффективного руководителя ничего не будет, ведь именно такой управленец сможет направить в нужное русло свои подчиненных, стимулировать и мотивировать их, нацелить на конечный результат и совместить цели каждого отельного работника с целями предприятия, а именно на получение чистой прибыли.

Эффективный руководитель – это, прежде всего, личность, а потом – специалист. Поэтому личностные качества руководителя определяют эффективность управленческой деятельности [4, с. 120]. Управленцы не выделяют четкой взаимосвязи между определенными качествами менеджера и успешностью руководства. Наиважнейшие качества руководителей сегодня:

- интеллектуальные качества, позволяющие руководителю эффективно и своевременно решать поставленные задачи и вопросы: (ум, память, рассудительность, эрудиция, образованность, стремление к саморазвитию, логика мышления, интуиция, проницательность, ораторские способности, быстрая словесная реакция и др.);

- физиологические качества, определяющие физические данные индивида: высокая работоспособность, выносливость, состояние здоровья, внешность, представительность, осанка, походка, рост и пр. Данное качество не всегда гарантирует успех в чем то, однако для создания образа сильного лидера они весьма важны;

- психологические качества, а именно характер и темперамент. Целеустремленность и решительность являются важнейшими чертами характера успешного руководителя. Темперамент характеризует силу и степень реакции состояния управленца на внутренние и внешние возбудители [5, с. 36].

Тут тесно сталкиваются такие древние науки как психология и экономика. Это не редкость, особенно в современном и динамично развивающемся мире. Так психология выделяет следующие типы темпераментов:

- холерики – это люди, которым свойственно беспокойство, неуравновешенность и прямолинейность в реакции на ситуацию;

- флегматики обладают спокойствием и уравновешенностью в принятии решений;