ВВЕДЕНИЕ
Туризм сегодня является важной областью социально-общественной жизни и культуры государства, а также показательной экономической категорией. Туризм – это показатель уровня жизни населения, индикатором благополучия, потребностью в коммуникации и общении. Туризм во всех странах мира стал значительной частью экономических показателей государств и престижа на мировой арене. Постоянно увеличивается объём занятости трудоспособного населения в данной отрасли. Любая туристическая организация знает, что самым главным её богатством и ресурсом является персонал фирмы, люди.
Мотивационные аспекты приобретают огромное значение в современном менеджменте туризма. Именно мотивирование персонала, команды менеджеров компании считается ведущим средством оптимального ресурсного обеспечения, формирования потенциала кадров.
Организация управленческой деятельности по мотивации персонала туристической фирмы ставит перед собой и решает многие задачи, основной из которых является добиться максимальной отдачи в трудовой деятельности от каждого работка, что ведёт к результативности труда и повышению коэффициента полезной деятельности, а также росту прибылей туристической организации.
Личность работника становится во главу угла в современном менеджменте, а, следовательно, усиливается внимание к мотивационно-потребностной сфере самих сотрудников.
Современные туристические компании находятся в постоянном поиске методов стимулирования и мотивирования своих сотрудников, используя с этой целью как финансовые, так нефинансовые способы мотивирования. Каждое туристическое предприятие, как частное, так и государственное на своём личном опыте прочувствовало, что успех и развитие собственной компании не возможно без внедрения всё новых и новых средств, мотивирующих персонал на качественную, творческую и профессиональную деятельность.
Проблема мотивации персонала туристической фирмы очевидна. От эффективности мотивационных программ напрямую зависит уровень социальной и творческой активности сотрудников и итоговые результаты профессиональной деятельности всего туристического предприятия. Мотивация – инструмент каждого грамотного управленца, показатель здорового и перспективного предприятия. Здесь необходимо чёткое согласование стратегических целей и задач компании с личностными потребностями каждого сотрудника. Личная удовлетворённость и личный успех сотрудников приведёт компанию к процветанию и коммерческому успеху.
Задачи поиска новых форм стимулирования работников в полномочии не только управленческого аппарата фирмы, но и менеджера любого звена.
Туризм относится к нематериальной сфере производства и работа с людьми выходит в туристических компаниях на первый план. Огромные инвестирования в туристические компании создают жёсткую конкуренцию на рынке туристических услуг, где выживают только сильнейшие туристические предприятия. На наш взгляд, сильнейшими могут стать только туристические компании с эффективной системой управления. Управление людьми - это всегда управление поведением, стимулами, мотивами к работе.
При написании работы мы опирались на исследования таких учёных, как: Т.Ю. Базарова, И.С. Варданян, Т.Ю., М.Г. Воронцова, Е.А. Добролюбов, Еремина, И.В. Королёв, Д.Н. Родионова и др.
Цель исследования: изучить, обобщить и систематизировать основные направления мотивации деятельности менеджеров турфирмы.
Объект исследования: мероприятия по формированию мотивации менеджеров туристической фирмы.
Предмет исследования: организация мероприятий по формированию мотивации персонала туристической организации.
Методы исследования: анализ учебной литературы, изучение статистических данных, научных обобщений, наблюдение.
Задачи исследования:
1. Изучить понятие мотивации в деятельности менеджеров туристической фирмы.
2. Рассмотреть факторы мотивации персонала туристической фирмы.
3. Охарактеризовать игру как метод формирования основ экологических представлений о лекарственных растениях у дошкольников.
4. Определить роль мотивации труда в повышении эффективности работы менеджеров туристической фирмы.
5. Описать методы мотивирования персонала турфирмы.
5. Разработать практические рекомендации по формированию мотивационной культуры менеджеров туристической фирмы.
Данная курсовая работа включает в себя введение, две главы, заключение, список использованных источников, 1 приложение. Полный объем составляет 29 страниц. Список использованной литературы содержит 30 источников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ
1.1 Понятие мотивации и виды мотивов
Мотивы рассматриваются как стимул и движущая сила во всех видах человеческой деятельности. Совокупность мотивов определяют и выстраивают поведение человека, стимулируют его к достижению целей и решению поставленных задач.
Мотив − побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности [15, с. 34].
Мотивы − это причины, стимулы, заставляющие человека действовать активно и осмысленно. Мотив − это цель, которую ставит человек в определённый отрезок времени, в определённой ситуации. Мотивы определяют поведение индивида в социальном пространстве и воспроизводятся как в материальных ценностях и духовных благах, которые входят в целеполагание человека.
Роль мотивов огромна и в профессиональной и повседневной деятельности людей. Незамотивированный работник не может должным образом справляться со своими должностными обязанностями, выполнять работу качественно и творчески. Здесь речь может идти только о выполнении нормы производства, определённой руководителем организации. Отсутствие развитой мотивационной составляющей сотрудника влияют на его ресурсную отдачу, творческую и профессиональную, что влияет в конечном итоге на производительность компании.
Мотивация – это центральное образование личностной структуры человека, ведущая категория, объясняющая формирование и отдачу движущих сил человеческого поведения.
Мотивация − это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей [23, с. 53].
Мотивирование можно определить как процесс побудительного воздействия на человека с целью совершения определённых действий посредством стимулирования определённых мотивов.
Мотивационный процесс стартует с определённой потребности (физиологической или психической) активизирующей поведение или формирующее мотив побуждение, направляющее к достижению определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность).
Потребностью называют − субъективную необходимость индивида или группы овладеть определённым объектом окружающего мира, составляющим необходимое условие для наличия комфортной и гармоничной жизнедеятельности тот или иной объект окружающей действительности, который составляет обязательное условие поддержания нормальной и гармоничной жизнедеятельности.
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОТИВИРОВАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ
2.1 Методы мотивирования персонала турфирмы
Существуют материальные и нематериальные методы мотивирования персонала туристической фирмы (см. Приложение 1). Рассмотрим каждые из них.
Материальные методы стимулирования:
– Уровень заработный платы как один из основных мотивационных стимулов и критериев трудоустройства в данной туристической организации. Однако на сегодняшний день деньги не занимают роль всевластителя и единственного побудительного к труду средства. Ведущей характеристикой денег является насыщаемость, что имеет своим достоинства и недостатки в качестве мотиваицонных факторов. С одной стороны деньги подкрепляют почти любую деятельность, но с другой могут стать фактором демотивации. Недостаток денежного стимулирования вызывает неудовлетворенность профессиональной деятельностью, а достаточное количество денег не приносит длительного удовлетворения. Таким образом, есть определённый уровень денежного стимулирования, после которого происходит снижение мотивации сотрудников компании. Данный факт подтверждается мотивационной теорией Герцбергера.
Заработная плата не только является экономическим средством удовлетворения человеческих потребностей, но и выполняет ряд других функций:
– обеспечивает статусность сотрудника на иерархической лестнице компании и в социальном окружении сотрудника в коммуникации с родственниками, друзьями, личном окружении.
– является средством трансляции успешности в занимаемой должности в данной организации, карьерного роста;
– выполняют компенсаторную функцию за выполнение малоинтересной, непривлекательной для сотрудника работы;
– надбавки, премии могут восприниматься работником в качестве средства выражения признательности и благодарности со стороны руководства организации [3, с. 26].
Эффективность материального стимулирования определяется следующими факторами:
– справедливая, по мнению самого работника, оплата своего труда.
– прослеживаемая взаимосвязь между результативностью своей профессиональной деятельности и оплатой труда.
– чёткая концепция руководства по стимулированию тех или иных профессиональных действий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, важнейшей задачей института управленцев туристической организации является формирование мотивационного механизма, побуждающего менеджеров фирмы к эффективному труду способствующему росту производительности и деловому имиджу компании. Данным управленческим аспектом, к сожалению часто пренебрегают, но большая текучесть кадров, как следствие низкой замотивированности сотрудников, заставляют взглянуть на данную проблему по-новому.
В курсовой работе мы рассмотрели проблему организации работы по мотивированию менеджеров туристической фирмы. В первой главе работы были рассмотрены категории «мотив», «мотивационный фактор», «мотивация», «мотивирование», «потребности». Акцент был сделан на рассмотрении мотивационных факторов сотрудников туристической фирмы и наличии взаимосвязи между успешностью профессиональной деятельности менеджера и наличием у него мотивационных установок.
Во второй главе работы были рассмотрены методы мотивирования персонала туристической фирмы, как материальные, так и не материальные и сформулированы практические рекомендации по организации мотивированности сотрудников.
Следует учитывать, что в число факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, включаются как экономические, так и социальные, среди которых определяющее значение принадлежит продуманной и сбалансированной системе управления персоналом организации. Более того кадры организации являются основными ресурсами повышения эффективности деятельности и достижения лидирующего положения на рынке.
На основе всего вышесказанного можно сделать вывод о том что, мотивирование труда является одной из важнейших проблем, стоящих перед современным руководителем. Ведь от того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.
Также можно сказать, что предприятия туриндустрии имеют большой потенциал для мотивирования сотрудников. Только важно помнить, что при составлении системы мотивации для работников социально-культурного сервиса и туризма, необходимо учитывать особенности этой отрасли, в общем, и каждого предприятия в частности.
Таким образом, при правильном использовании знаний о процессе и особенностях мотивации менеджеры туристских организаций могут значительно увеличить эффективность трудовой деятельности и престиж компании.
1. Агапцов, С.А, Мордвинцев, А.И., Фомин, П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия /С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин. – М.: «ИНФРА-М», 2004. – 385 с
2. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов /Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с
3. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Е. Борисова // Персонал-МИКС. – 2002. – № 2. – С. 25 – 37
4. Варданян, И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом, 2005. – № 16. – С.58 – 63
5. Варданян, И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа / И.С. Варданян // Управление персоналом, 2005. – № 11. – С.39 – 41
6. Вачугов, Д.Д., Березкина, Т.Н. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/ Д.Д. Вачугов. – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с
7. Виханский, О.С. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Высшая школа, 2009. – 333 с
8. Володин, А., Назарук, М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарчук // Банковские технологии. – 2002. – № 10. – 34 – 39
9. Воронцова, М.Г. Современные технологии менеджмента в турбизнесе/ М.Г. Володина //Туристские фирмы. – 2002. –№ 28. – С. 15 –19
10. Герасимова, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие/ Б.Н. Герасимова, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева.– Ростов н/Д.: Феникс, 2003. – 448 с
11. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях /В.И. Герчиков // Эко. – 2003. – № 6. – с. 103 – 113
12. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации/ С. Горностаев // Управление персоналом. – 2005. – № 4. – С. 36 – 39
13. Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2002. – № 3. – С. 14 – 18.
14. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности /А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2003. – 320 с
15. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы /Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с
16. Кафидов, В.В. Современный менеджмент: учебник / В.В. Кафидов. – М.: Синергия, 2012. – 400 с
17. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с
18. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе /Л. Кириллов // Управление персоналом, 2000. – № 6. – С. 26 – 31
19. Королев, И.В., Морозов, Ю.П., Панов, А.И. Менеджмент коммерческой организации: учебное пособие/ И.В. Королёв, Ю.П. Морозов, А.И. Панов. – Н. Новгород: НКИ, 2008. – 355 с
20. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы /К. Кузнецов // Управление персоналом. – 2006. – № 7. – С. 31– 33
21. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. – СПб.: Фирма, 2006. – 301 с
22. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин // Управление компанией. – 2005. – № 3. – С. 33 – 35
23. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала/ М.И. Магура // Управление персоналом, 2004. – № 17. – С.52 – 55
24. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт // Управление персоналом, 2003. – № 7. – С.35 – 37
25. Потеряхин, Н. А. Деньги как мотивирующий фактор / Н.А. Потеряхин //Справочник кадровика. – 2005. – № 9. – С. 45 – 47
26. Самоукина, Н.В. Мотивация персонала как проблема /Н.В. Самлукина // Управление персоналом, 2004. – № 7. – С.62 – 66
27. Старбинский, З. Мотивация // Консультант директора, 2002 – № 12. – С.24 – 28
28. Сурков, С.А. Закономерности мотивации персонала /С.А. Сурков // Управление персоналом, 2002. – № 7. – С. 12 – 16
29. Родионова, Д.Н. Система мотивации труда в индустрии туризма /Д.Н. Родионова // Современные научные исследования и инновации, 2016. –№ 3. – С. 10 –17
30. Шекшня, C.3, Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие /С.З. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 213 с
