Кадровое делопроизводство на предприятии Республики Беларусь Курсовая работа (проект)

В современных условиях деятельность кадровых служб предприятий (организаций) регулируется целым комплексом нормативных правовых актов различной юридической силы и отраслевой принадлежности. В своей практической деятельности работники кадровых служб должны исходить из положений Конституции Республики Беларусь 1994 года (далее – Конституции). Согласно статье 2 Конституции, человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства. В трудовых правоотношениях, как и в других сферах жизни общества, никто не может пользоваться преимуществами и привилегиями, противоречащими закону (статья 23 Конституции). Важное значение для деятельности кадровых служб имеют и другие статьи Конституции:

• статья 41, гарантирующая право на труд, на здоровые и безопасные условия труда, право на защиту экономических и социальных интересов работников, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений), право на забастовку;

• статья 42, гарантирующая вознаграждение за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, а также то, что равный труд подлежит равной оплате независимо от пола и возраста работника;

• статья 43, гарантирующая трудящимся право на отдых;

• статья 47, гарантирующая право на социальное обеспечение в старости, в случае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и в других случаях, предусмотренных законом [13].

Соблюдение конституционных прав граждан должно быть непреложным принципом работы кадровой службы любого нанимателя на территории Республики Беларусь независимо от его организационно-правовой формы, формы собственности и ведомственной подчиненности.

Другим важнейшим законом, которым руководствуются в своей деятельности кадровые службы, является Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (далее - ТК), устанавливающий права и обязанности нанимателей при приеме на работу (статья 54 ТК), закрепляющий обязанности нанимателей при организации труда работников (статья 55 ТК) [29].

Существует большое количество законов, регулирующих наряду с другими вопросами отдельные направления или даже участки работы кадровых служб.

Закон Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. № 1596-XII «О пенсионном обеспечении в Республике Беларусь», устанавливает обязанности нанимателей в отношениях, связанных с пенсионным обеспечением граждан [18].

ОАО «Витебские ковры» - одно из старейших предприятий текстильной отрасли Республики Беларусь. В то же время, это предприятие, выпускающее современную и конкурентоспособную продукцию, отвечающую всем запросам потребителя. ОАО «Витебские ковры» является правопреемником Витебского производственного коврового объединения имени 50-летия БССР и создано в феврале 1994 года путем преобразования последнего в ОАО. Основано в 1947 году на базе льнопрядильной фабрики «Двина», которая в свою очередь была построена в 1900 году бельгийскими акционерами. Широкий ассортимент выпускаемой продукции является дополнительным аргументом для привлечения покупателей. Кроме того, специалисты предприятия изучают все новые тенденции, и все новшества стремятся внедрить в производство.

На работу ОАО «Витебские ковры» значительное влияние оказывает деятельность коллектива. На основе делегирования прав и обязанностей работников строится организационная структура предприятия.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Рассмотрим структуру кадровой службы ОАО «Витебские ковры».

Кадровая служба ОАО «Витебские ковры» представлена отделом правой и кадровой работы. Отдел правовой и кадровой работы является самостоятельным структурным подразделением общества, подчиненным непосредственно начальнику отдела, и созданным в целях правового обеспечения функционирования общества и соблюдения законности его деятельности. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Республики Беларусь, иными актами законодательства, Уставом общества и Положением об отделе правовой и кадровой работы (Приложение А).

Основными задачами отдела правовой и кадровой работы являются:

1. Содействие в обеспечении соблюдения законности в деятельности общества и его должностных лиц;

2. Проведение кадровой политики, направленной на комплектование аппарата управления общества высококвалифицированными специалистами, подбор, расстановка и использование кадров, формирование резерва кадров на выдвижение;

3. Участие в разработке целевой комплексной политики общества, выборе стратегии и тактики управления кадрами, оптимизации численности персонала и структуры.

В конце ХХ века, как отмечают специалисты, основными характеристиками белорусского рынка труда явились «значительно меньшее снижение уровня занятости в сравнении с произошедшим снижением уровня производства; низкий уровень официальной безработицы при достаточно высокой фактической; активный, но холостой оборот рабочей силы; слабость института социального партнерства; экстенсивное увеличение ресурсов рабочего времени; снижение эффективности использования персонала на микроуровне» [7, с. 3]. 

Перечисленные особенности повлияли на современную деятельность кадровых служб Республики Беларусь, обозначив проблемы, существующие в этом направлении и влияющие на конкурентоспособность белорусских организаций на международном рынке:

- отсутствие понимания важности роли человека в организации;

- несоответствие уровня профессионально-квалификационного состава работников кадровых служб современным требованиям в области управления персоналом, недостаток высших учебных заведений, которые предлагают подготовку, переподготовку и повышение квалификации по специальности «Управление персоналом» и обусловленная этими обстоятельствами нехватка высококвалифицированных специалистов в области управления персоналом;

- недостаточная численность персонала, связанная с использованием устаревших норм планирования численности. Как правило, отделы кадров являются самостоятельными структурными подразделениями, которые подчинены либо генеральному директору, либо одному из его заместителей. Доля сотрудников кадровых служб - 0,3-0,45 % - ниже аналогичных показателей зарубежных организаций (в США – 1,1 %, странах Западной Европы - 0,6-0,8 %, в Японии - 2,7 %) [5, с. 39];

- несоответствующая мировым тенденциям в области управления персоналом нормативно-правовая база, регулирующая деятельность кадровых служб;

- давление традиций кадровой политики советского периода, что предопределяет отставание белорусских кадровых служб и влияет на скорость трансформации организации и реализации кадровой деятельности в организациях Республики Беларусь. Традиционными для отдела кадров считаются кадровое делопроизводство, своевременное пополнение предприятия необходимыми кадрами, организация и проведение работы по социально-бытовому обслуживанию работников. Из числа активных кадровых задач на отечественных предприятиях выполняется функция развития персонала, правда, в несколько урезанном виде - как организация и учебно-методическое руководство профессиональным обучением и повышением квалификации кадров, организация периодической аттестации руководителей, специалистов. В современных условиях такой деятельности в области развития персонала недостаточно. Проблемы качественного состава кадровых служб белорусских предприятий не только в небольшом количестве профессионально подготовленных работников служб управления персоналом и относительно низком уровне оплаты труда работников кадровых служб на предприятиях, но и в низком организационном статусе кадровой службы в организационной структуре управления и узком круге полномочий. Как видим, деятельность кадровых служб отечественных предприятий сосредоточена в большей степени на кадровом документообороте, частично - на вопросах найма персонала, оформления и расторжения трудовых отношений, охраны труда и техники безопасности, аттестации персонала, формирования кадрового резерва и повышения квалификации. Безусловно, это важные направления кадровой работы. Но в современных условиях их недостаточно. Следует также отметить, что реализация этих функций в большей степени рассчитана на текущие потребности организации, причем в реальности они осуществляются линейными менеджерами и только де-юре оформляются через отдел кадров.

В современных экономических условиях, характеризующихся изменением управленческой парадигмы, высокой степенью неопределенности, усилением конкуренции, процессами глобализации и интернационализации, управление человеческими ресурсами является решающим фактором успеха организации. В связи с этим необходимость реализации эффективной кадровой деятельности в организации продиктована задачами повышения конкурентоспособности отечественных организаций.

Кадровая служба является обязательным звеном организации любой формы собственности, задачи работы которой определяются исходя из направлений деятельности предприятия. Кадровой службе определяется интегрирующая роль координатора деятельности по управлению персоналом. Исключительной прерогативой кадровой службы предприятия является разработка общих принципов управления персоналом, методическое руководство всеми процессами управления персоналом - от оценки и найма - до профессионального развития и планирования карьеры персонала. Изменение роли и места кадровых служб в системе управления предприятием, усложнение решаемых задач, ориентация на новые методы и технологии управления предъявляют более высокие требования к их работникам, качеству и эффективности их труда.

Ведение кадрового делопроизводства - длительный и трудозатратный процесс, он требует знания основных типовых форм, утвержденных правил оформления деловых документов, учета нюансов трудового законодательства, нормативных актов и постоянного отслеживания изменений в них. Кадровое делопроизводство в Республике Беларусь - прямая обязанность каждого работодателя, независимо от вида собственности, величины штата сотрудников и финансовых оборотов.

Инновационный путь развития экономики Республики Беларусь и модернизация производства делают необходимым совершенствование кадровой деятельности в организациях. Актуальность этой задачи обусловлена сосредоточением многих проблем рынка труда республики непосредственно в организациях, в частности:

- сочетание наличия излишней численности персонала и дефицита высококвалифицированных работников;

- недостаточность формирования кадрового состава предприятий исходя из перспективных потребностей производства и роста производительности труда;

- преобладание формального характера образовательной деятельности организаций в области профессионального обучения персонала;

- высокая текучесть кадров;

- низкий удельный вес затрат на профессиональную подготовку в структуре затрат организаций на рабочую силу.

В сочетании с отсутствием понимания у работников на всех уровнях управления важности кадровой деятельности, игнорирование ее современных требований и принципов, решение кадровых проблем по остаточному принципу могут привести к ухудшению финансово-экономического положения организаций и стать препятствием на пути инновационного развития экономики Республики Беларусь. Очевидно, что дальнейшее социально-экономическое развитие страны невозможно без разработки и внедрения инновационных подходов к управлению персоналом, направленных на привлечение, развитие и сохранение интеллектуального потенциала.