Введение
Глава 1 Понятия и виды систем обучения
1.1 Цели процесса обучения
1.2 Виды обучения персонала
1.3 Этапы процесса обучения
Глава 2 Краткая характеристика деятельности завод КПД-1 ОАО «МАПИД»
2.1 Характеристика завод КПД-1 ОАО «МАПИД»
2.2 Финансовое положение завода КПД-1 ОАО «МАПИД»
2.3 Планы и задачи завода КПД-1 ОАО «МАПИД»
Глава 3 Создание системы обучения персонала на заводе КПД-1 ОАО «МАПИД»
3.1 Анализ и оценка системы обучения на заводе КПД-1 ОАО «МАПИД»
3.2 Пути повышения системы обучения и развития персонала на заводе КПД-1 ОАО «МАПИД»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Профессиональное развитие, обучение, подготовка новых сотрудников в наши дни становится актуальной задачей. Это может быть обучение новым профессиям, а также переподготовка или переподготовка кадров. Приоритетность вопросов подготовки и развития кадров обусловлена переходом к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с их специализацией и конкретной направленностью.
На фоне постоянно растущей конкуренции между организациями, корпорациями и даже странами научно-технический прогресс стремительно создает новые прогрессивные технологии, выделяются новые подходы к работе с клиентами и методы производства, что требует соответствующих знаний и навыков. Огромный объем информации, которой должны обладать современные руководители и сотрудники организаций, позволяет совершенствовать и изобретать новые формы и методы деятельности. Все это заставляет руководителей организаций постоянно совершенствоваться и думать о процессе обучения своих подчиненных.
В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость повышения профессионального мастерства, а также профессионального развития становятся предпосылкой успеха любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходится совмещать в своей работе, помимо своих непосредственных обязанностей, все больше различных трудовых функций и принимать решения, требующие знания основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса образования и подготовки кадров и совершенствования системы подготовки кадров в организации. Отсутствие у работника определенных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также увеличивает стресс работника и затраты энергии, связанные с работой, а также снижает мотивацию. Соответственно, эффективное обучение персонала организации, помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, таких как: сплоченность и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала сотрудников, формирование соответствующей организационной культуры и моделей поведения, способствующих успешному достижению организационных целей,
Необходимость постоянного изменения принципов управления и организационных изменений в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, повышение качества обслуживания клиентов, инновационное, творческое отношение к работе. Руководство осознает необходимость совершенствования профессиональной подготовки в тех случаях, когда нынешние уровни недостаточны для осуществления будущих рыночных стратегий.
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СИСТЕМ ОБУЧЕНИЯ
1.1 Цели процесса обучения
В настоящее время существует достаточно большой спрос на молодых специалистов, готовых занять руководящие должности в организациях. Но, по мнению многих работодателей, нет таких учебных заведений, которые могли бы выпустить полностью подготовленного работника, пригодного для такой серьезной работы. Поэтому организациям приходится самим разрабатывать систему для обучения молодых работников.
В современных динамических условиях функционирования организаций, эффективность их деятельности невозможно без непрерывного процесса обучения персонала. По мнению руководителей успешных организаций, только ту организацию можно считать «живой» и развивающейся, для которой свойственен процесс профессиональной подготовки ее работников.
Работая в организации в течение определенного времени, работники получают нужный опит и навыки, однако, в ситуации внедрения новых технологий и новейшего оборудования для производства, возникает вопрос: что лучше делать: привлечь из внешних источников нового сотрудника, обладающего необходимыми и актуальными навыками, или повысить уровень навыков уже привлеченных работников.
Не исключено, что первый вариант проще (хотя и характерен дороговизной). Существует возможность привлечь молодого специалиста, который, ради получения работы, готов к любым нововведениям и инновациям. У него нет строго установленного метода выполнения поставленных задач. Важно помнить, что любой сотрудник, попав в новые рабочие условия и коллектив, проходит длительный процесс адаптации, много времени проводит в изучении структуры производства и корпоративной культуры, выстраивает взаимоотношения с коллегами.
Второй вариант, заключается в обучении сотрудника, ранее задействованного в хозяйственные процессы организации, что предпочтительнее для организации. Данный вариант так же имеет свои недостатки, не всегда можно убедить и замотивировать сотрудника на обучение и изменить обычный способ выполнения функциональных обязанностей.
В первую очередь, необходимо сформировать позитивную мотивацию сотрудников, заинтересованных в обучении [17, с. 72]. Важно помнить и иметь в виду, что всегда есть сотрудники, которые готовы учиться, но есть и те, кто не готов к этому (они просто не хотят учиться, они считают, что им это не нужно). Эффективная инструкция требует мотивации, соответствующего интереса. Следовательно, независимо от того, насколько дорого и высокоэффективно обучение, от этого нет никакой пользы.
ГЛАВА 2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАВОД КПД-1 ОАО «МАПИД»
2.1 Характеристика завод КПД-1 ОАО «МАПИД»
Открытое акционерное общество «МАПИД» – крупнейшее строительное предприятие Республики Беларусь. На рынке строительства жилья предприятие успешно работает белее 50 лет. На сегодняшний день на территории Республики Беларусь и за ее пределами нами уже построено более 25 млн. кв. метров жилья.
ОАО «МАПИД» – открытая, ориентированная на клиента компания, Ваш надежный партнер в сфере строительства. Обратившись в нашу компанию в качестве заказчика, Вы получите полный современный комплекс строительных услуг, с гарантией соблюдения технических требований и качественного выполнения работ.
ОАО «МАПИД», а также его обособленные подразделения, неоднократно становилось победителем в различных номинациях в конкурсе «За лучшие достижения в строительной отрасли Республики Беларусь», проводимой Союзом строителей и Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь.
В 2015 году введена в эксплуатацию инновационная ресурсосберегающая линия по производству железобетонных изделий в пролете № 9 завода КПД-3.
В 2016 году введена в эксплуатацию новая линия по производству водных лакокрасочных материалов в управлении производственно-технологической комплектации; предприятие вышло на строительный рынок Европейского союза.
За достижение высокой эффективности и конкурентоспособности в строительстве и промышленности строительных материалов, ОАО «МАПИД» Межправительственным советом по сотрудничеству в строительной деятельности государств-участников Содружества Независимых государств признано победителем Международного конкурса на лучшие строительную и проектную организации, предприятие строительных материалов и стройиндустрии.
Производство железобетонных изделий осуществляется мощностями 2-х собственных заводов крупнопанельного домостроения (КПД). Производственные подразделения ОАО «МАПИД» производят акриловые краски, грунтовки, шпатлевки, оконные блоки, широкий спектр металлоизделий и металлоконструкций, малые архитектурные формы.
Завод крупнопанельного домостроения №1 входит в Группу основного производства ОАО «МАПИД» (КПД-1 ОАО «МАПИД») и специализируется на выпуске железобетонных изделий для жилых домов серии М464-У1 (до 10-ти этажей), М464-М (до 16-ти этажей), для офисных помещений, гостиниц и малоэтажных усадебных домов, включая изделия шахт лифтов, лестничные площадки и марши, вентиляционные блоки.
ГЛАВА 3 СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЗАВОДЕ КПД-1 ОАО «МАПИД»
3.1 Анализ и оценка системы обучения на заводе КПД-1 ОАО «МАПИД»
В организации осуществляется планирование подготовки и повышения квалификации кадров, так как развитие персонала является важнейшим условием успешного развития любой организации. В организации утверждено Положение о беспрерывном профессиональном обучении сотрудников.
Организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки работников ставит своей целью:
- повышения качества выпускаемой продукции и производительности труда, улучшение технико-экономических показателей работы организации за счет повышения уровня научных, технических, экономических, производственных знаний, профессиональных навыков и умений работников;
- обеспечения возможности и роста научно-технического творчества работников, направленного на разработку и производство продукции высокого качества.
Соответствие образовательному, профессиональному уровню, а также наличие деловых, личных качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и специалистов, позволяют определить основные показатели работы организации в целом.
Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На заводе КПД-1 ОАО «МАПИД» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.
Повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих проводится в учебных заведениях: Академия управления при Президенте Республики Беларусь г. Минск; Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации г. Гомель; Институт «Кадры индустрии» г. Минск; БГИИК по стандартизации г. Минск; БНТУ; Учебный центр «Гомельучцентрстрой»; Белорусский государственный технологический университет г. Минск; Учреждение образования ГГТУ им. Сухого г. Гомель; Учреждение образования ГГУ им. Ф. Скорины г. Гомель, БГУ г. Минск и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение и повышение квалификации работников теперь должно быть непрерывным и осуществляться на протяжении всей трудовой жизни. Предприятия должны рассматривать стоимость обучения как инвестиции в основной капитал, что позволяет наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Обучение заключается в обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Чтобы непрерывное обучение было эффективным, сотрудники должны быть заинтересованы в нем. Администрация должна создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководство любой организации должно признать существование рентабельной организации просто невозможно без продуманной системы обучения, причем это касается как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров. Само собой разумеется, что такая система должна быть хорошо организована, оснащена на высоком техническом уровне и быть частью всей стратегии организации. Так сказать, Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики организации – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими вузами и просмотр потенциальных кандидатов до их вступления в команду организации).
Курсовая работа на тему «Технология разработки системы организации обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации)» написана на материалах завода КПД-1 ОАО «МАПИД».
ОАО «МАПИД» – открытая, ориентированная на клиента компания, Ваш надёжный партнер в сфере строительства. Обратившись в нашу компанию в качестве заказчика, Вы получите полный современный комплекс строительных услуг, с гарантией соблюдения технических требований и качественного выполнения работ.
Завод крупнопанельного домостроения №1 входит в Группу основного производства ОАО «МАПИД» (КПД-1 ОАО «МАПИД») и специализируется на выпуске железобетонных изделий для жилых домов серии М464-У1 (до 10-ти этажей), М464-М (до 16-ти этажей), для офисных помещений, гостиниц и малоэтажных усадебных домов, включая изделия шахт лифтов, лестничные площадки и марши, вентиляционные блоки.
Анализ основных технико-экономических показателей показал, что на протяжении анализируемого периода наблюдается рост объема производства в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 14,9%, хотя в 2017 году по сравнению с 2016 годом наблюдалось снижение на 21,9%. В результате значительного роста объемов производства 2018 году и в 2017 году по отношению к предыдущему году увеличилась себестоимость реализованных услуг. Реализация комплекса мероприятий организационного, маркетингового и технического характера позволила обеспечить за 2018 года выполнение всех объемных показателей развития. Выручка от реализации услуг также возросла в 2017 году по отношению к 2016 году на 11,4%. А, в 2018 году по отношению к 2017 году наблюдается рост выручки от реализации продукции на 1,6%.
1. Коновалов, А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza.
2. Александрова, Н. А. Управление персоналом: практическое пособ. / Н.А. Александрова. – Екатеринбург, Изд-во УГГУ. – 2014. – 142 с.
3. Большая советская энциклопедия [Электронный ресурс] // Режим достпа:http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse.
4. Глоссарий.ру: словари по общественным наукам [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.glossary.ru.
5. Жукова, О.О. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации / О.О. Жукова, Ю.Н. Никулина Ю.Н. // Интерактивная наука. 2017. – № 2 (12). – С.189-192.
6. Лымарева, О.А. Особенности системы развития персонала в отечественных и зарубежных организациях / О.А. Лымарева, Р.И. Перелыгина // Экономика устойчивого развития.– 2017. – № 4 (32). – С. 265-269.
7. Репичев, А.И. Повышение квалификации персонала /А.И. Репичев, М.В. Вепринцева М.В. // Экономика и социум. – 2015. – № 2-4 (15). – С. 28.
8. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. – 256 с.
9. Управление персоналом: ученик для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.
10. Шишалова, Ю.С. Организация системы непрерывного повышения квалификации как фактор роста производительности труда организации / Ю.С. Шишалова // Экономика и социум: современные модели развития. – 2018. – Т. 8. – № 1(19). – С. 36-51.
11. Николаева, Е. Рецепт мотивации в обучении [Электронный ресурс] / Е. Николаева // Отдел кадров. 2018. – № 7 (90). – Режим доступа: http://otdelkadrov.by/number/2008/7/recept_motivacii_v_obuch/.
12. О компании «Металл Профиль» [Электронный ресурс] // «Металл Профиль» — группа компаний: офиц. сайт. – Режим доступа: http://www.metallprofil.ru/about/.
13. Ужакина, Ю. Коучинг в России [Электронный ресурс] / Ю. Ужакина // Pro-персонал: информ. портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. – Режим доступа: http://www.propersonal.ru/journal/320/8582/.
14. Примеры результатов коучинга [Электронный ресурс] // Доктум : центр коучинга и консалтинга : сайт. – Режим доступа: http://doktum.ru/coaching/ folder2/.
15. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: – Дело, 2015. – 227с.
16. Беляцкий, Н. П. Организационное развитие персонала / Н. Беляцкий, И. Винцелович // Главный экономист. – 2017. – № 7. – С. 7-12.
17. Беляцкий, Н. П. Примеры обучения и развития персонала / Н. Беляцкий, И. Винцелович // Главный экономист. – 2017. – № 9. – С. 71-73.
18. Ковалевич, М. Обучение работников и расчет среднего заработка при направлении работника на обучение / М. Ковалевич // Кадровик. Управление персоналом. – 2015. – № 6. – С. 42-46.
19. Мамонов, Е. Обучение сотрудников «с хвостиком»: методы, подходы, перспективы / Е. Мамонов // Отдел кадров. – 2016. – № 12. – С. 130-135.
20. Новик, И. В. Интегрированное развитие персонала организации / И. Новик // Главный экономист. – 2019. – № 1. – С. 69-76.
21. Тетерук, А. Восемь мифов об обучении персонала / А. Тетерук // Директор. – 2019. – № 6. – С. 41-43.
22. Чиманский, Г. В. Инновационное развитие персонала – одно из важнейших направлений современной кадровой работы / Г.В. Чиманский // Кадровик. Управление персоналом. – 2019. – № 15. – С. 56-64.
23. Шинкарь, Ю. Формирование внутренней системы обучения / Ю. Шинкарь // Кадровик. Управление персоналом. – 2019. –№ 19. – С. 56-57.
