Теоретико-прикладные аспекты мотивации профессионального развития педагогов в учреждении образования

Содержание

Выдержка из работы

Введение

Актуальность темы. Среди многих руководителей образовательных организаций распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди приходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Существующей личной внутренне​й мотивации оказывается достаточно для выполнения трудовой деятельности и реализации целей, стоящих перед организацией.

Работодателю требуются педагоги с высоким уровнем профессионализма и с этой целью он должен совершенствовать все имеющиеся управленческие механизмы. Именно поэтому для сохранения и привлечения в учреждение образования высококвалифицированных кадров, а также комплектованием учреждений образованияновым поколением педагогов необходимо создать систему моральных и материальных стимулов. Эффективная система мотивации, разработанная и используемая на практике, влияет не только на творческую инициативу и социальную активность отдельного сотрудника, но и на итоги деятельности всей образовательной организации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Достойные цели, хорошая организация, перспективные планы будут малоэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации, т.е. мотивации. Поэтому руководители, заинтересованные в процветании и эффективности своей организации, не должны забывать вопроса управления кадрами, а именно создания продуктивной системы стимулирования работников.

Для формирования эффективной трудовой мотивации педагогов необходимо, чтобы смысл трудовой деятельности был не только в удовлетворении личных материальных потребностей. Смысл труда не может сводиться только к удовлетворению материальных запросов. Необходимо поддерживать заинтересованность педагогических работников к содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию. Особенно актуально это по отношению к молодым специалистам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы поменять школу и работу, если они не обеспечивают удовлетворение их потребностей. Высокомотивированные индивиды больше работают и, как правило, достигают лучших результатов в своей деятельности.

Изучением педагогической мотивации занимались такие ученые как В.А. Забанова, О.А. Шляпникова, Э.Ф. Зеер, А.А. Реан, А.Д. Король, Л.Н. Захарова и другие.

1 Понятие и теории мотивации

Феномен мотивации волновал сознание человечества с древне​йших времен развития общества и остается актуальным как в современной отечественной, так и в зарубежной психологии и педагогике. С одной стороны, это происходит потому, что необходимо внедрять в практику психологические исследовательские требования познания закономерностей поведения человека, особенно в отношении побуждений и их реализации. С другой стороны, назрела необходимость раскрытия связей внутренних мотивационных тенденций человека к действию с социальной детерминации его психики.

Идея единства интеллекта и аффекта, возникшего еще в трудах древних философов (Аристотель, Спиноза), стала базой практически всех теоретических мотивационных систем (Д. Уотсон, К. Левин, А. Маслоу, Л.С. Выготский, X. Хекхаузен). Принцип единства когнитивно-аффективных составляющих заложено в основу многих теорий мотивации, хотя и с разной степенью приоритетности того или иного компонента в различных авторских подходах и направлениях психологии. Большинство исследователей в области мотивации (А. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Л.И. Божович, А.Г. Ковалев, Е.П, Ильин) приходят к выводу, что еще не выработано общего определенного и окончательного трактования сущности этого понятия. Мотивацию не только рассматривают под разным углом, но и довольно часто высказывают диаметрально противоположные точки зрения её значение роль в регуляции поведения

Итак, – процесс стимулирования человека или людей к направленной на индивидуальных и целей организации (предприятия) [1 c. 111].

мотивации, как из основных классической теории рассматриваются в связи с механизма целевого организацией в период. Используя основополагающие взгляды – экономистов Попова и Г. Дмитренко на персоналом (человеческими и оценку и личных работников, соискатель привлек к научным разработокам как область знаний о количественных методах измерения явлений и универсальный подход оценке результатов персонала.

Мотивация на организации должна базироваться таких требованиях:

– п равных возможностей занятости и продвижения;

– уровня оплаты по её и признание вклада в общий успех;

–защита здоровья работающих;

–возможность творческой реализации работника;

–поддержание в коллективе доверия c. 11].

2 Профессиональное и его сущность

изменения последних во всех жизни современного способствуют формированию развитию сильной преобразующей социальную Сегодня развитие потенциала является и ориентировано повышение качества расширение возможностей во всех областях.

личность в так и черты человека как личности в процессе профессионального образования, развиваются непосредственно процессе профессиональной и решения конкретных профессиональных актуализируются в профессионального и развития субъекта профессионального В связи этим в психологии труда, педагогике, психологии развития психологии деятельности личности и профессионального формирования и профессионализма как субъекта профессиональной является важной научной проблемой.

Безусловно, любого специалиста его личность, предоставляет профессионального образования, становлению и ярко смысл, уникальную траекторию, неповторимый характер, даже неожиданный результат.

Понятие развития как ос важного содержания становления самореализации является пересечения таких как философия, психология, социология, акм и др. Теоретические основы для рассмотрения развития личности всех этапах ееактивной отражены в А. Асмолова, Выготского, Давыдова, Д. С. Рубинштейна др. [6, c 33].

В контексте тенденции изучения профессионального развития сегодня теоретические и школы, в которых разрабатываются развития представителей профессиональных групп: (Л. Антропова, Волянюк, И. Н. Гузий, Кузьмина, А. Л. Митина др.), практических (И. Бондаренко, Повьякель, Сикорская и врачей (В. Л. Лебедева др.) управленцев(Г. Гнеушева, А. Козлова, А. и др.) и др.

Среди современных концепций профессионального характерной методологической основой которых послужили субъектный личностно-деятельностный подходы, есть Э. Зеера, Е. А. Марковой, Г. М. Пряжникова и Пряжникова, В.Рыбаки и Эти исследователи долгое пытаются сформулировать дефиниции, можно точнее отражющие объективный аспект содержания понятия, методологической основой которых послужили субъектный личностно-деятельный подходы.

Рассмотрим само развития.

3 Трудности управления профессионального развития в учреждении образования

настоящее время всем мире кризис труда. перестал быть многих людей жизни и в средство В таких не может речи ни высокопроизводительном и труде, ни росте квалификации и развитии их ни о формировании трудовой мотивации. Человек в производство не из-за материальной необходимости, и с учетом разных побуждений и интересов.

Проблемы мотивации работников всегда были и остаются актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты.

Трудности управления мотивацией работников вызваны многогранностью личности человека. Человек по своей природе уникален и неподражаем, как отпечатки его пальцев. Поведение человека, в том числе и вобласти трудовой деятельности, определяют его собственные влечения,желания, способности, цели, потребности, ценности, стремления, ожидания. В условиях рыночной экономики возрастает роль экономических методов.

Однако для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Привести разных работников к единому эталону даже в рамках одной профессии, специальности, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в человеке.

Реальная экономических мероприятий их воздействием отношение людей труду. Изменить отношение в порядке нельзя, как это эволюционный процесс, его можно если трезво конкретную ситуацию учитывать причины, породившие.

Заключение

1. Мотивация это совокупность ф определяющих поведение, составляют побуждения, активность организма определяющие её Сюда также осознаваемые и психологические факторы, индивида к действий и их направленность цели. Мотивационная имеет довольно структуру. При мотивация построена определенной иерархией в середине вида деятельности, и по видам деятельности. сферы разных отличаются друг друга по мотивации, её иерархией, силой устойчивостью мотивов.

Теории анализируют факторы, влияние на В значительной их предмет на анализе и их на мотивацию. теории описывают потребностей, их и то, данные потребности с мотивацией к деятельности. данных теориях попытка понять, побуждает человека деятельности. Наиболее теориями мотивации группы являются: иерархии потребностей Маслоу, теория (потребностей существования и связей), К. Альдерфером, приобретенных потребностей Макклелланда, теория факторов Ф. теория ожиданий Врума, модель Портера-Лаулера.

Профессиональное развитие это сознательная которая позволяет и приумножать своих навыков, квалификационных характеристик, черт, базы знаний для по карьерной увеличения заработка даже просто самоутверждения.

Профессиональное развитие:

1) профессионального развития специалист, как профессиональной и личность, социальный субъект;

2) особенности и процесса профессионального развитияспециалиста с одной основные характеристики требованияпрофессионал деятельности, а другой – личностные ценности жизненныедомогательства как социального субъекта;

3) процессе профессионального развития специалиста формируются новые сложныепсихические образования, неповторимый характер и составляютоснову стиля его деятельности. 

Список литературы