Влияние организационных конфликтов на эффективность деятельности организации

В отечественной психологии выделяются три основных подхода к изучению конфликта: личностный, ситуативный, онтологический подходы.

В рамках личностного подхода в качестве объекта изучения психологов выступают различные аспекты личности – ее потребности, интересы и мотивы личности, служащие источником поведении в конфликте. Здесь конфликт рассматривается как взаимодействие, в основе которого лежат противоречия различного характера, несовместимые взгляды и цели сторон, поведение которых направлено друг против друга [5, с. 58].

В. П. Шейнов рассматривает конфликт как «столкновение, противоборство сторон, при котором хотя бы одна сторона воспринимает действия другой как угрозу ее интересам» [24, с. 4]. Г. И. Козырев определяет «конфликт как качество взаимодействия между субъектами (или аспектами структуры личности), предполагающее противоборство сторон в целях достижения собственной цели» [12, с. 218].

Представители ситуативного подхода рассматривали конфликт как субъективный феномен. По определению А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова, «конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых аспектов в межличностных взаимодействиях индивидов, которому сопутствуют острые негативные эмоциональные переживания» [1, с. 27]. 

В рамках онтологического подхода, где человек рассматривается как активный субъект, выстраивающий социальную реальность, изучаются особенности взаимосвязи образа конфликтной ситуации и поведения человека в конфликте (Н.В. Гришина, Н.А. Лобан и др.). Образ конфликтной ситуации состоит из представлений индивида о себе, об оппоненте и о конфликтной ситуации. Поведение индивида выстраивается с учетом его индивидуальности, социальной перцепции и отношения к предмету конфликта. Так, Н. А. Лобан под конфликтным поведением понимает пространственно-временную организацию активности субъекта, регулирование которой зависит от конфликтной ситуации [13, с. 69].

С целью выявления влияния организационных конфликтов на эффективность деятельности организации было проведено эмпирическое исследование. 

Эмпирическое исследование осуществлялось в несколько этапов:

1) теоретический анализ по проблеме исследования, подбор методов и методик исследования, формирование выборки исследования; 

2) выявление влияния организационных конфликтов на эффективность деятельности организации с помощью тестирования; 

3) обработка данных, интерпретация полученных результатов, количественный и качественный анализ результатов, формулирование выводов исследования.  

Исследование проводилось на базе ОАО «Атлант». В исследовании приняли участие 40 сотрудников организации. Выборку исследования составили 2 группы: 20 высокоэффективных сотрудников и 20 среднеэффективных сотрудников. В качестве критерия разделения выборок выступила экспертная оценка руководителя организации сотрудников по таким параметрам, как: производительность, успешность и результаты труда. 

В основе исследования лежала гипотеза о том, что организационные конфликты оказывают влияние на эффективность деятельности организации. 

В качестве психодиагностического инструментария были использованы следующие методики: 

1. Опросник «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса в адаптации Н. В. Гришиной [4].

Цель: выявление определенных стратегий поведения в конфликтной ситуации. 

В ходе теоретического анализа литературы по теме исследования установлено, что конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностном взаимодействии, характеризующееся отрицательными эмоциональными переживаниями. Конфликтное поведение как внешняя активность индивида, направленная на предмет конфликта, может реализовываться в следующих стратегиях: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Существую различные классификации конфликтов. По критерию природы возникновения конфликты делятся на: внутриличностные, социальные, организационные. 

Конфликт в организации представляет собой многоуровневое явление, основанное на взаимодействии противоборствующих между собой субъектов, предмет которого связан с деятельностью организации, условиями труда, интересами и ценностями его участников. Конфликты в организации приводят к нарастанию напряженности в отношениях между сотрудниками, резкому доминированию эмоционального фона субъективного восприятия событий, снижению степени значимости рационального аспекта в выборе способа поведения. Конфликты в организации подразделяются на: организационные, производственные, трудовые, инновационные, корпоративные. В зависимости от направления воздействия конфликты в организации бывают: вертикальными и горизонтальными.

Проблема эффективности деятельности организации в психологии исследуется с позиций разных подходов. Деятельность любого предприятия напрямую зависит от качества и эффективности трудовой деятельности его кадров. В рамках комплексного подхода утверждается, что эффективность деятельности сотрудника является сложным динамическим процессом, обусловленным экономическими аспектами, личностными характеристиками и особенностями выполняемой работы. В контексте личностного подхода особое внимание уделяется личностным характеристикам персонала. Деятельность организации в целом и личность сотрудника рассматриваются нами как тесно связанные между собой элементы, функционирующие в едином пространстве с целью достижения эффективности.