ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена запросом со стороны общества на исследования условий и факторов успешности личности в профессиональной деятельности и практическую помощь в реализации потенциала, способствующего карьерному росту. В современных условиях функционирования общества особую важность приобретает проблема поиска детерминант, подталкивающих человека к высоким достижениям в профессиональной сфере. Особую роль в профессиональном развитии личности играет мотивация [35; 38].
Сотрудники организаций часто сталкиваются с фрустрирующими ситуации. При этом, многие из них при столкновении с препятствиями теряются, не могут принять решение, оптимально выполнять свои обязанности. В ситуации фрустрации могут проявлять различные реакции, которые влияют н только на результаты выполнения задачи, но и трудовую мотивацию.
Роль корпоративной культуры в организации чрезвычайно важна и многоаспектна. Корпоративная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами. От того, какой воспринимают сотрудники организацию, зависит их трудовая мотивация.
Проблема мотивации трудовой деятельности является одной из ключевых для психологии труда, поскольку знание детерминант профессиональной активности открывает широкие возможности управления субъектом труда, повышения эффективности его работы и саморегуляции. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для сотрудника. Одной из детерминант мотивации трудовой деятельности может выступать корпоративная культура. Она ориентирована на обеспечение сплоченности, интеграции сотрудников, формирование кодекса поведения, развитие мотивации деятельности и ответственности за достижение целей.
Вопросам мотивации труда посвящено большое количество исследований, по результатам которых накоплен обширный материал, требующий систематизации и обобщения на новом методологическом уровне. Феномен трудовой мотивации изучали Ш. Ричи [35], Д. Мак-Грегор [52], Д. Мак-Клелланд [27], В. Врум [55], Ф. Херцберг [46] и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации труда, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И РЕАКЦИИ В СИТУАЦИИ ФРУСТРАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ С РАЗЛИЧНЫМ ТИПОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Подходы к изучению трудовой мотивации в психологии
В зарубежной психологии трудовая мотивация рассматривается в ряде содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории представлены работами А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона. Среди представителей процессуальных теорий мотивации можно назвать В. Врума, С. Адамса, И. Лоулера, Л. Портера.
Теория А. Маслоу выступает в качестве фундамента для формирования других теорий мотивации, поддерживающих, дополняющих или отрицающих пятиступенчатую пирамиду потребностей. Иерархия потребностей А. Маслоу включает 5 уровней потребностей (от низшего к высшему): физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности (любовь, дружба, общение); потребность в уважении (уважение окружающих, признание, самооценка); потребность в самореализации (совершенствование, саморазвитие) [28, с. 132].
Теория К. Альдерфера является модификацией теория А. Маслоу, где выделяются только три группы потребностей: потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии (соответствуют двум нижним ступеням пирамиды А. Маслоу); потребности во взаимосвязях – в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми (это третья, частично вторая и четвертая ступени пирамиды А. Маслоу); потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту и т. д. (это две верхние ступени пирамиды А. Маслоу) [48, с. 40].
Д.К. Мак-Клелланд предложил теорию мотивации трудовой деятельности, которая делала упор на потребности высших уровней - власть, успех и причастность. Согласно теории Мак-Клелланда, если у индивида есть эти потребности, то он будет прилагать усилия, которые его приведут к их удовлетворению. Эта группа потребностей развивается под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения. Люди, у которых развита потребность в причастности, заинтересованы в знакомых, в оказании помощи другим; работников с такой потребностью можно заинтересовать обширной социальной работой в организации. Потребность в успехе проявляется не в том, что данный работник провозглашает свой успех, а в процессе, который доводит работу до успешного завершения. Такого рода работникам свойствен умеренный уровень риска, и они предпочитают брать личную ответственность за поиск решения проблемы. С целью мотивирования такого работника управленцу необходимо поручать ему задачи с умеренным уровнем риска, предоставлять полномочия для развития инициативы и регулярно поощрять за достигнутые результаты [27, с. 164].
2 ПЛАНИРОВАНИЕ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Организация и методы исследования
Целью данного эмпирического исследования является выявление взаимосвязи трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации сотрудников организаций с различным типом корпоративной культуры.
Исходя из цели работы, были намечены задачи:
– провести эмпирическое исследование трудовой мотивации и реакций в ситуации фрустрации у сотрудников;
– провести статистический анализ взаимосвязи трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников организаций с различным типом корпоративной культуры;
– сформулировать выводы и практические рекомендации по результатам исследования.
Объект исследования: трудовая мотивация сотрудников организаций.
Предмет исследования: взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников организаций с различным типом корпоративной культуры.
Цель исследования: выявить взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников организаций с различным типом корпоративной культуры.
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников организаций с различным типом корпоративной культуры.
База исследования: исследование проводилось на базе компании «Твоя столица».
Выборка исследования: в исследовании приняли участие 100 сотрудников в возрасте 25-35 лет, из них 58 мужчин и 42 женщины. Стаж работы от 1 до 10 лет.
Методологические основы исследования.
– положение Ш. Ричи, П. Мартина о том, что существует двенадцать основных потребностей сотрудника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов;
– положение С. Розенцвейга о том, что все фрустрационные реакции можно разделить на экстрапунитивные, интрапунитивные, импунитивные;
– положение теории «конкурирующих ценностей К. Камерон и Р. Куинн: существует четыре типа корпоративной культуры: бюрократическая, клановая, рыночная и адхократическая.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Изучены подходы к изучению трудовой мотивации в психологии. Понятие трудовой мотивации в психологии определяется как процесс побуждения работника к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения их собственных потребностей в сочетании с достижением целей организации. На мотивацию сотрудников оказывают влияние различные факторы мотивации, которые могут быть внутренними и внешними. К внутренним факторам трудовой мотивации относятся потребности личности, которые она стремится удовлетворить, самореализация, самоутверждение, творчество, чувство удовлетворения от выполненной работы. Ко внешним факторам трудовой мотивации относятся: доход, продвижение по карьерной лестнице, признание, статус, положение в обществе.
2. Рассмотрено понятие фрустрации и типы реакций в ситуации фрустрации. Фрустрация – это психическое состояние, обусловленное непреодолимыми препятствиями на пути к удовлетворению какой-либо жизненной потребности. В зависимости от направленности реакции на ситуацию фрустрации могут быть экстрапунитивными (направленными на других), интропунитивными (направленными на себя) и импунитивными (примиряющими). В зависимости от вида реакции на ситуацию фрустрации подразделяются на: препятственно-доминантные реакции, самозащитные реакции, упорствующе-разрешающие реакции. Фрустрация у сотрудников организаций может быть вызвана различными причинами: непониманием целей и задач организации, отсутствием коммуникации с коллегами, ощущением большой дистанции с руководителем, недоверие к нему, отсутствием личных перспектив в данной организации, недостатком ресурсов и полномочий для выполнения задач.
3. Определены характеристики различных типов корпоративных культур. Под корпоративной культурой понимается система ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, складывающихся в процессе совместной деятельности, лежащие в основе взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций, способствуя формированию у персонала чувства сопричастности к организации. Одной из наиболее известных типологий организационной культуры является типология К. Камерона и Р. Куинна, где выделятся: адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая.
4. Обоснована взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации сотрудников организаций с различным типом корпоративной культуры. Сотрудники организации, приходя на работу, ориентированы на удовлетворение своих потребностей.
1. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: пер. с англ. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1998. – С. 134
2. Аткинсон, Дж.В. Теория о развитии мотивации / Дж.В. Аткинсон. – М.: Наука, 1996. – 163 с.
3. Баева, Е.А. Фрустрация персонала в условиях цифровой трансформации бизнеса / Е.А. Баева // Неделя науки СПбПУ. – Санкт-Петербург, 2019. – С. 137-140.
4. Бандура А. Теория социального научения / А. Бандура. – Санкт-Петербург, 2000. – 320 с.
5. Барабанщиков, В.В. Взаимосвязь типа организационной культуры и уровня трудовой мотивации персонала / В.В. Барабанщикова // Вестник Российского университета дружбы народов. – 2014. - № 2. – С. 61-68.
6. Бердиёров, Т.А. Понятие мотивации трудовой деятельности / Т.А. Бердиёров, Ё. Ю. Ортиков // Молодой ученый. – 2016. – № 7. – С. 83-86.
7. Берковиц, Л. Агрессия: причины, последствия, контроль / Л. Берковитц. – М.: Прайм-Еврознак, 2005. – 512 с.
8. Бондаренко, И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: автореф. дис. ... канд. психол. наук / И.Н. Бондаренко. – М., 2010. – 25 с.
9. Василюк, Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций) / Ф.Е. Василюк. – М.: Изд-во Московского. университета, 1984. – 200 с.
10. Головин, С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. –491 с.
11. Дементий, Л.И. Фрустрация: Понятие и диагностика / Сост. Л.И. Дементий. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. – 68 с.
12. Дмитриева, Н.А. Мотивация персонала в организации / Н.А. Дмитриева // Новая наука: теоретический и практический взгляд. – 2017. – № 3. – С. 141-145.
13. Занковский, А.Н. Организационная психология / А. Н. Занковский. – М.: Флинта, 2002. – 648 с.
14. Захарова, Т.И. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 216 с.
15. Зубайдуллина, Д.В. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход / Д.В. Зубайдуллина // Аллея науки. – 2017. – № 7. – С. 417-420.
16. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
17. Исследование Hay Group: состояние фрустрации на работе является «тихим убийцей» производительности труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://gtmarket.ru/news/corporate/2018/10/12/3659.
18. Казиева, Н.Н. Основные психологические аспекты мотивации персонала / Н.Н. Казиева // Гуманизация образования. – 2019. – № 1. – С. 31-40.
19. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
20. Китаев-Смык, Л.А. Психология стресса / Л.А. Китаев-Смык. – М.: Наука, 1983. – 368 с.
21. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 4. – С. 80-83.
22. Латышева, В.В. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду [Текст] / В.В. Латышева // Транспортное дело России. – 2016. – № 3. – С. 64-66.
23. Левитов, Н.Д. Фрустрация как один из видов психических состояний / Н.Д. Левитов // Вопросы психологии. – 1967. – № 6. – С. 74-79.
24. Лукина, А.В. Мотивация и удовлетворенность работой / А. В. Лукина // Исследования молодых ученых: материалы XII Междунар. науч. конф. – Казань: Молодой ученый, 2020. – С. 40-41.
25. Лялина, Е.Е. Понятие карьеры и карьерного роста персонала предприятия / Е.Е. Лялина // Современные наукоемкие технологии. – 2013. - № 2. – С. 271-272.
26. Майсак, Н.В. Социальная фрустрация как условие дезадаптации и предиктор девиантности специалиста / Н.В. Майсак, Д.А. Яковец // Фундаментальные исследования. – 2017. – № 10. – С. 1830-1837.
27. Макклелланд, Д. Мотивация человека / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2007. --672 с.
28. Маслоу, А. Мотивация и личность/ пер. с англ. – 3-е издание. – Санкт-Петербург: Питер, 2008. – 352 с.
29. Методика «Диагностика организационной культуры» OCAI (К. Камерон и Р. Куинн) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://sites.google.com/site/test300m/ocai.
30. Микелевич, Е.Б. Психосоциальные характеристики субъекта зависти в служебных отношениях: автореф. дис. … канд. психологич. наук: 19.00.05 / Е.Б. Микелевич. – Минск, 2019. – 32 с.
31. Микелевич, Е.Б. Эскапизм сотрудников с конструктивной и деструктивной стратегиями совладания с завистью в служебных отношениях / Е.Б. Микелевич // Актуальные проблемы психологии труда: теория и практика. – Красноярск, 2020. – С. 90-93.
32. Морозова, С.В. Трудовая мотивация персонала отдела продаж, удовлетворенность трудом и их связь с организационной культурой / С.В. Морозова // Психология. – 2018. – № 4. – С. 23-30.
33. Пак, В.Д. Основные типологии организационной культуры / В.Д. Пак // Международный научно-исследовательский журнал. – 2014. - № 8. – С. 50-53.
34. Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н. Г. Хитровой [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://test-metod.ru/index.php/metodiki-i-testy/3/63-risunochnyj-test-qdelovye-situatsiiq-n-g-khitrovoj.
35. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ., под ред. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.
36. Родина, О.Н. Профессиональная мотивация и успешность профессионализации психологов / О.Н. Родина, П.Н. Прудков // Мир психологии. – 2016. – № 4. – С. 153-167.
37. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 393 с.
38. Спектор, П. Промышленная и организационная психология: Исследование и Практика / пер. с англ. – М.: София, 2018. – 432 c.
39. Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2001. – 436 с.
40. Стрельцова, В.А. Формирование эффективной мотивации труда для обеспечения устойчивого развития предприятия / В.А. Стрельцова // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2015. – № 8. – С. 23-26.
41. Трудовое поведение персонала: факторы воздействия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/trudovoe-povedenie-personala-faktory-vozdeystviya.
42. Фомин, А.В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда / А.В. Фомин // Социология власти. – 2009. – № 2. – С. 56-61.
43. Фрейд, З. Психология бессознательного / Пер. с нем. – М.: Наука, 1989. – 467 с.
44. Фурманов, И.А. Детская агрессивность: психодиагностика и коррекция / И.А. Фурманов. – Минск: Ильин В.П., 1996. – 192 с.
45. Хагур, Ф.Р. Вклад зарубежных ученых в исследовании мотивации трудовой деятельности / Ф.Р. Хагур // Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2016. – № 2. – С. 11-19.
46. Херцберг, Ф., Майнер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. - 1990. - № 1.
47. Цыганова, Л.Н. Понятие «агрессивность» в психолого-педагогической литературе. Особенности агрессивного поведения в подростковом возрасте / Л.Н. Цыганкова // Вестник Мордовского университета. – 2011. – № 2. – С. 188-196.
48. Цыпленкова, М.В. Основы менеджмента: учебное пособие / М.В. Цыпленкова [и др]. – М.: Изд. дом Акад. естествознания, 2013. – 129 с.
49. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
50. Шмаков, А.Г. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала / А.Г. Шмаков, А.В. Топоркова // Вестник Челябинского гос. ун-та. – 2013. – № 3. – С. 103-106.
51. Eldridge, J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allen&Unwin, 1974. - 137 р.
52. McCregor D. The Human Side of Enterprise // Readings in Human Relations. N.Y ,1964. - P. 38-48.
53. Ritchie, S. Martin P. Motivation Management / S. Ritchie, Р. Martin. - London: Gower Pub Co, 1999.
54. Schwartz, H., Davis S. Matching corporate culture and business strategy // Organizational dynamics, 1981. - P. 84.
55. Vroom, B. Management and motivation: selected readings / B. Vroom, F. Deci. - Great Britain: Penguin books. - 1980.
