Медиативные техники как способ регулирования взаимоотношений в трудовом коллективе

Актуальность проблемы исследования обусловлена тем, что в современных условиях в мире все большую популярность приобретают такие механизмы регулирования отношений в трудовом коллективе, которые основаны на упорядоченности общественных отношений на основе взаимопонимания и взаимного согласия.  В трудовых коллективах могут возникать разногласия и конфликты. Особое место среди форм разрешения конфликтов занимает медиация – проведение переговоров с участием посредника (медиатора). Методы медиации опираются, главным образом, на введение переговоров в русло сотрудничества и ориентацию их на взаимовыгодный результат. В этой связи понимание сущности и значения медиации и посредничества необходимо в наше время широкому кругу лиц, поскольку они как способы альтернативного урегулирования и разрешения конфликтов, споров оказывают воздействие практически на все сферы современной жизни. Процедура медиации как способ урегулирования трудовых споров является весьма перспективным направлением, особенно в случаях, которые не регулируются законодательством и касаются сферы взаимоотношений. В случае применения медиации не нужно думать о том, что полученная информация может быть использована против участников конфликта. Наоборот, медиация позволяет исключить односторонний взгляд на конфликт. Подобный способ решения трудовых споров следует развивать и внедрять в практику урегулирования производственных конфликтов. Медиация позволяет снизить напряженности, препятствует эскалации конфликта, способствует сохранению позитивных долговременных отношений между участниками спора, позволяет сохранить позитивную психологическую атмосферу в трудовом коллективе. Таким образом, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

В Законе Республики Беларусь «О медиации» трудовые споры включены в круг споров, которые могут быть урегулированы с применением медиации: «…настоящий Закон регулирует отношения, связанные с применением медиации в целях урегулирования споров, возникающих из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной хозяйственной (экономической) деятельности, а также споров, возникающих из трудовых и семейных правоотношений, если иное не предусмотрено законодательными актами или не вытекает из существа соответствующих отношений» (ст. 2) [9]. 

Посредничество и медиация являются самостоятельными видами (способами) альтернативного разрешения споров. Под альтернативными формами разрешения правовых споров или конфликтов сначала стали понимать любые приемы и способы разрешения споров вне системы государственного правосудия [11, с. 7].

Общепринятым является деление разнообразных технологий альтернативного урегулирования споров на три основных вида, которые традиционно выделяют как основные и комбинированные:

1. Переговоры (negotiation) – урегулирование спора непосредственно сторонами без участия других лиц. 

2. Посредничество (mediation) – урегулирование спора с помощью независимого нейтрального посредника, который способствует достижению сторонами соглашения. 

3. Арбитраж (arbitration) –  разрешение спора с помощью независимого нейтрального лица –  арбитра, который выносит обязательное для сторон решение [4, с. 15].

Критериями такой дифференциации служит участие в урегулировании спора (разногласий) третьего лица. Элементы указанных основных видов комбинируются в многообразные варианты. Например, переговоры почти всегда являются частью любой другой процедуры. По числу сторон, участвующих в разрешении спора или урегулировании конфликта, АРС разделяются на непосредственные (двусторонние или многосторонние), в которых участвуют только стороны (переговоры, претензионный порядок), и с участием третьей стороны, содействующей разрешению спора либо урегулированию конфликта.

Сам термин «медиация» и означает посредничество (англ. alternative dispute resolution, ADR) – одна из технологий альтернативного урегулирования споров с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны – медиатора, который помогает сторонам выработать определенное соглашение по спору, при этом стороны полностью контролируют процесс принятия решения по урегулированию спора и условия его разрешения. Дословно в переводе с английского mediation – посредничество [1, с. 7].

Цель исследования: теоретически определить и практически обосновать применение медиативных техник как способа регулирования взаимоотношений в трудовом коллективе.

В качестве предположения была сформулирована следующая гипотеза исследования: применение медиативных техник позволит улучшить показатели психологического климата в трудовом коллективе, снизит частоту применения неконструктивных поведенческих тактик разрешения конфликтов, которые применяются членами трудового коллектива.

В соответствии с целью и поставленными задачами исследования на констатирующем этапе исследования необходимо было выявить особенности взаимоотношений в трудовом коллективе.  

Характеристика выборки: выборку исследования составили 25 испытуемых (5 мужчин и 20 женщин), врачи и медицинские сестры УЗ «Городская клиническая больница № 6» г.Минска.

Описание процедуры исследования:

− опрос членов трудового коллектива с целью выявления особенностей конфликтов в коллективе (видов и причин конфликтов);

− проведение психодиагностических методик с целью выявления особенностей взаимоотношений, характеристик психологического климата, наиболее типичных способов разрешения конфликтных ситуаций в производственной деятельности и выявление эффективных способов преодоления конфликтов;

− разработка и апробация медиативных техник как способа регулирования взаимоотношений в трудовом коллективе.

Исследование было проведено с использованием следующих психодиагностических методов: 

− опрос с целью выявления сфер наиболее часто возникающих конфликтов в коллективе, видов конфликтов и специфики их разрешения;

− психодиагностическое тестирование.

Медиация  –  это  альтернативный  метод  разрешения  спора  при  участии третьей нейтральной стороны, с целью решения спора на условиях взаимного уважения и принятия права каждого из сторон защищать свои интересы. Принципы медиации: добровольность, конфиденциальность, прозрачность, самостоятельность, равноправие, беспристрастность, нейтральность медиатора. 

Медиация, как альтернативный способ урегулирования трудовых споров и конфликтов, носит универсальный характер. Цель медиации в урегулировании трудовых споров и разногласий – предотвращение и оперативное внесудебное урегулирование социальных конфликтов. Нельзя сказать, что медиация активно используется при разрешении трудовых споров, хотя ученые выделяют ряд преимуществ медиации: отсутствие государственного вмешательства; возможность урегулировать любые разногласия. Альтернативные способы урегулирования споров позволяют выработать оптимальное решение возникшей проблемы, найти общий интерес, способствуют укреплению социально-партнерских отношений в коллективе.

В соответствии с целью и поставленными задачами исследования на констатирующем этапе исследования необходимо было выявить особенности взаимоотношений в трудовом коллективе.  

Характеристика выборки: выборку исследования составили 25 испытуемых, врачи и медицинские сестры УЗ «Городская клиническая больница № 6» г.Минска. На констатирующем этапе исследования было установлено, что в коллективе медицинских работников недостаточно благоприятная  атмосфера, которую характеризуют невысокие показатели дружелюбия, согласия, удовлетворенности, продуктивности, теплоты, сотрудничества, поддержки, увлеченности, занимательности, успешности. В целом по полученным результатам можно сделать вывод, что психологический климат по оценкам большинства сотрудников является неблагоприятным. В коллективе у трети сотрудников был выявлен низкий показатель групповой адаптации, что указывает на то, что у них часто возникают конфликтные ситуации с окружающими. Многие сотрудники в конфликтных ситуациях применяют неконструктивные стратегии поведения. Наиболее типичными являются следующие виды конфликтов в коллективе медицинских работников: в зависимости от вовлеченных в него субъектов доминируют межличностные конфликты; в зависимости от исхода на предприятии доминируют деструктивные конфликты; в зависимости от вовлеченных организационных уровней доминируют горизонтальные конфликты при  вовлечении  в  конфликт  представителей  одного организационного уровня; в зависимости от длительности протекания доминируют кратковременные конфликты.