Взаимосвязь индивидуальных ценностей сотрудника и корпоративной культуры организации Диплом

Я.Мусек предлагает рассматривать ценности «как обобщённые и относительно согласованные представления о высоко значимых для нас целях и событиях». 

[...]

С целью выявления взаимосвязи индивидуальных ценностей сотрудника и корпоративной культуры организации было проведено эмпирическое исследование.

Этапы исследования:

1) подбор методов и методик исследования, формирование выборки;

2) проведение диагностики, направленной на изучение взаимосвязи индивидуальных ценностей сотрудника и корпоративной культуры организации; 

3) обработка и анализ полученных результатов, формулирование выводов. 

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь индивидуальных ценностей сотрудника и корпоративной культуры организации. 

База и выборка исследования: ООО «РозыБел групп». В исследовании приняли участие 70 сотрудников флористов, женщины в возрасте 25-30 лет. Компания занимается реализацией цветочных композиций и праздничных товаров. 

Методы исследования:

1) методы сбора эмпирической информации: психодиагностические методы (тестирование); 

2) математико-статистические методы обработки и анализа данных (критерий корреляции Спирмена в системе STATISTIСA 12.0);

3) интерпретационно-описательные методы.

Методики исследования:

1. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича (Приложение А). 

Цель: выявление системы ценностных ориентаций, включающих ценности-цели и ценности-средства.

Методика позволяет выявить терминальные и инструментальные ценности. Под ценностью здесь понимается разновидность устойчивого убеждения, что некая цель или способ существования предпочтительнее, чем иной. М. Рокич различает два класса ценностей – терминальные (ценности-цели) и инструментальные (ценности-средства).

Испытуемым предлагается прочитать перечень утверждений, составляющих 18 ценностей – базовых принципов, которыми они руководствуетесь в жизни и оценить их по порядку значимости от 1 (как наиболее значимая ценность) до 18 (как наименее значимая ценность). 

Качественный анализ результатов исследования дает возможность оценить жизненные идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей-средств. Чем выше ранг, тем выше значимость данной ценности [23]. 

2. Морфологический тест жизненных ценностей (В.Ф. Сопов, Л.В. Карпушина) (Приложение А). 

Цель: выявление жизненных ценностей. 

С помощью методики можно оценить общую выраженность каждой из восьми жизненных ценностей: собственный престиж, духовое удовлетворение, креативность, активные социальные контакты, собственный престиж, высокое материальное положение, достижение, сохранение собственной индивидуальности. 

Опросник состоит из 80 утверждений, каждое из которых испытуемый оценивает по 5-балльной шкале Подсчет сырых баллов производится в соответствии с ключом. Полученные оценки в баллах по таблицам норм переводятся в стены. 

Критерии оценки: 

1-3 – низкий уровень; 

4-6 – средний; 

В ходе теоретического анализа литературы по теме исследования установлено, что ценности представляют собой всеобъемлющую систему приоритетов, состоящую из широких целей различной важности, которые лежат в основе установок и активности личности. Системы ценностей индивидуальны, относительно стабильны на протяжении всей жизни и в различных ситуациях. Ценностные ориентации выражают индивидуальные потребности и направляют поведение субъекта, отражают традиционные или современные убеждения и цели. Они отражают избирательное отношение личности к внешнему миру, сочетаются с мотивацией и смысловыми ориентациями.

Корпоративная культура – это набор идеалов, убеждений, принципов, ценностей и стандартов повеления, которых сотрудники и группы в организации придерживаются и выражают в своем взаимодействии. Благодаря своей способности создавать чувство идентичности и правил, которые помогают организации достичь своей цели, корпоративная культура является мощным фактором, определяющим долгосрочный успех организации. 

Современные исследования показывают, что индивидуальные ценности сотрудников могут быть связаны с характеристиками корпоративной культуры. Работники, предпочитающие один и тот же тип корпоративной культуры, обладают сходной структурой близких по содержанию индивидуальных ценностей. Корпоративная культура позволяет реализовать определённые реализовать индивидуальные ценности сотрудника. Положительное отношение к своей работе, соответствие личных и организационных ценностей позволяют сформировать положительное отношение к общим правилам, убеждениям и ценностям организации, которые отражают корпоративную культуру. 

В результате эмпирического исследования было выявлено, что наибольшую ценность для сотрудников составляют активная деятельная жизнь, развитие, свобода, жизненная мудрость, интересная работа. Сотрудники стремятся к полноте и эмоциональной насыщенности жизни, к работе над собой, постоянному самосовершенствовании, к самостоятельности и независимости в поведении и мышлении, здравому смыслу и зрелости мышления, а также ценят интересную работу. Преобладающими инструментальными ценностями у сотрудников выступают: ответственность, рационализм, самоконтроль, терпимость к мнениям окружающих людей, широта взглядов и эффективность в делах. В качестве средств достижения целей сотрудники выбирают чувство долга и умение отвечать за свои поступки, умение принимать обдуманные, рациональные решения, сдержанность и самодисциплину, терпимость к мнениям окружающих людей, способность прощать другим людям их ошибки, способность к пониманию иной позиции, трудолюбие и продуктивность в работе. У сотрудников преобладают такие жизненные ценности, как: развитие себя через процессы самопознания и самосовершенствования, а также стремление к достижению конкретных и ощутимых результатов в свой жизни, ставить перед собой конкретные цели. 

В представлениях сотрудников в настоящее время в организации доминирует рыночная корпоративная культура. Многие сотрудники хотели бы оставить существующую на данный момент рыночную корпоративную культуру. При этом, для многих сотрудников привлекателен адхократический тип корпоративной культуры. Для сотрудников организации характерны развитые способности к изменениям – они готовы к переменам в организации, активно сотрудничают между собой при необходимости изменений в организации. В организации отмечается наличие конкретных целей и планов в долгосрочном аспекте, понимание задач организации, ориентация на достижение целей. В организации более всего выражен индекс способности к консенсусу – сотрудники умеют достигать согласия по основным вопросам, находить общее соглашение о верных подходах к работе, компромисс в конфликтных ситуациях, а также индекс возможности развития – ориентация на рост человеческого потенциала, забота о повышении квалификации персонала, наличие у них необходимых навыков.