Правовой статус сторон трудового договора Курсовая работа (проект)

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа рассматривает возникающие трудовые отношения между работником и нанимателем, а также их основные права и обязанности, закрепленные в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее ТК).

Объект исследования - правовое положение сторон трудового договора.

Предметом исследования выступаю нормативные правовые акты Республики Беларусь, учебные пособия, учебники и статьи ученых-правоведов, касающиеся объекта исследования.

Цель данной работы – изучение правового статуса, прав и обязанностей работников и нанимателей.

Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

1. изучить понятие трудового договора;

2. рассмотреть классификацию трудовых договоров;

3. изучить правовой статус работника, его права и обязанности;

4. проанализировать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

5. изучить правовой статус нанимателя, его права и обязанности;

6. выявить основания наступления материальной ответственности нанимателя.

При написании настоящей работы использовались методы дедукции, индукции, анализа, синтеза и другие.

Говоря о практической значимости данной работы, заметим, что данная курсовая работа может использоваться как учебное пособие для изучения правового положения сторон трудового договора.

1 Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудового договора

Институт трудового договора является важнейшим в особенной части трудового права. В нем объединяются нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Эти нормы являются предметом изучения соответствующего раздела науки и учебной дисциплины.

Согласно ст. 1 ТК, «трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату» [1]. В определении трудового договора отражены его основные условия и отличительные признаки.

Анализ признаков трудового договора позволит отграничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, оговор поручения и др.). При этом следует обратить внимание на следующие черты трудового договора: а)предметом договора является работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности, т.е. труд как процесс использования рабочей силы человека; б) трудовой договор носит личный характер; в) работник должен выполнять трудовые обязанности под контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; г) наниматель отвечает за организацию труда работника и обеспечение здоровых и безопасных условий труда; д) размер заработной платы работника определяется по нормам и расценкам, установленным законодательством о труде и локальными нормативными актами нанимателя. Дополнительными внешними признаками трудового договора являются: включение работников в трудовой коллектив, учет рабочего времени, регулярность выплаты заработной платы (не реже двух раз в месяц в определенные дни) [2, c. 25].

В отличие от трудового права, гражданским правом процесс труда не регулируется. В гражданско-правовых договорах труд служит лишь способом исполнения обязательств, предметом же договора является результат труда.

2 Работник как субъект трудового договора

2.1 Правовое положение работника

Работник выступает в качестве основного субъекта трудового права и, кроме того, он еще является и стороной трудового договора. Работником может быть только физическое лицо. Работник должен обладать трудовой правосубъектностью. В науке трудового права существует концепция о том, что трудовая правосубъектность характеризуется единством трудовой правоспособности и трудовой дееспособности, которые возникают одновременно. Трудовая правоспособность представляет собой способность иметь трудовые права и нести обязанности, а трудовая дееспособность – это способность работника своими действиями приобретать, изменять и прекращать эти права и обязанности [7, c. 25].

Трудовую правосубъектность характеризуют возрастной и волевой критерии. Возрастной критерий заключается в том, что гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематическому, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития. Согласно ст. 21 и 272 ТК общая трудовая правосубъектность возникает с достижением физическим лицом 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы [1].

Волевой критерий характеризует состояние волевой способности гражданина к труду. Согласно ст. 24 ТК нанимателям предоставлено право проводить мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, обязанность выявлять профессионализм работника, например, проводить конкурс, как это имеет место с научными работниками, профессорско-преподавательским составом высших учебных заведений и т.д. [1].

Субъектами не могут быть признанны в судебном порядке недееспособные граждане (вследствие слабоумия или психического заболевания). Государство гарантирует (ст. 14 ТК) всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств [1].

3 Наниматель как субъект трудового договора

3.1 Правовое положение нанимателя

В соответствии со ст. 1 ТК наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками [1]. Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде [14]. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс.

В зависимости от цели деятельности юридические лица делятся на коммерческие и некоммерческие. По составу учредителей различают юридические лица, учреждаемые: государством, административно-территориальными единицами и их органами; одним физическим лицом (супругами); несколькими физическими лицами; юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями в различном сочетании.

Трудовой правосубъектностью обладают юридические лица (организации), которые:

– пользуются правом найма и увольнения работника;

– организуют, управляют процессом труда;

– имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств [7, c. 28].

Филиалы и представительства организаций (ст. 51 ГК) могут самостоятельно, если это право закреплено положением о филиале: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд [1]. Необходимо особо подчеркнуть, что истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а сама организация как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не могут быть нанимателями, а значит и самостоятельным субъектом трудового спора [7, c. 28].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с нанимателем, в которой обе стороны в процессе производства подчиненны правилам внутреннего трудового распорядка, трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.

Основанием для возникновения трудового правоотношения между субъектами является, в большинстве случаев, заключение трудового договора.

Субъектами трудового договора выступают работники и наниматели.

В ходе возникновения трудовых правоотношений возникают права и обязанности нанимателей и работников, тесно связанные между собой.

В процессе трудовой деятельности работники и наниматели исполняют свои трудовые права и обязанности добросовестно, в строгом соответствии с требование законодательства, но иногда некоторые работники нарушают требования законодательства, вследствие чего возникают разногласия, приводящие к трудовым спорам.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

За нарушение трудовой дисциплины к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

- увольнение.

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Можно выделить следующие основания для наступления материальной ответственности нанимателя:

- за необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст.16 ТК);

- задержку расчета при увольнении (ст.78 ТК);

- задержку выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК);

- незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы (ст.243, 244 ТК);

- несвоевременное исполнение решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст.247 ТК);

- в виде денежной компенсации морального вреда (ст.246 ТК).