Методы регулирования производственных конфликтов Курсовая работа (проект)

Человек всегда рассматривается как элемент социума. Ему необходимо общение и взаимодействие с другими людьми. Если люди проводят много времени вместе, то они начинают воспринимать существование друг друга на социальном и психологическом уровнях, что свидетельствует о возникновении такой единицы как социально – психологическая общность. Такая ситуация характерна для производственных коллективов – объединениях людей, которые возникают на рабочих местах в пределах одной организации. Работники много времени проводят друг с другом, они общаются и решают общие вопросы и проблемы, то есть формируют общее поле взаимодействия, которое рассматривается как коллективная единица. От уровня качества общения зависит уровень взаимопонимания, что позволяет добиваться определенных результатов деятельности [21, с. 17].

Т.В. Розарева считает, что если существуют взаимоотношения, то можно говорить о наличии группы [15, с. 55].

А.Н. Лебедев под группой понимает категорию, которую можно обозначить как совокупность людей, имеющих общие интересы, сферу деятельности и поле взаимодействия [12]. В процессе выполнения производственных обязанностей люди постоянно оказываются связанными между собой, что предполагает развитие определенных производственных отношений, в связи, с чем можно говорить об образовании коллектива.

По мнению А. Кошелева, коллектив – это группа, внутри которой связи формируются из-за осуществления общей деятельности, что предполагает одну цель, систему организации и управления [8]. Так как любая организация предполагает достижение одной цели, то люди, являющиеся основными единицами, обеспечивающими производственный процесс, могут рассматриваться как средство достижения поставленной цели. Производственной коллектив имеет определенную организационную структуру, включающую множество внешних и внутренних отношений, соответственно, это требует наличия высокоразвитой системы взаимодействия, не только на личностном, но и на профессиональном уровнях. Эта взаимозависимость рассматривается как единый механизм, который, в случае сбоев в работе, приводит к существенному снижению эффективности деятельности.

Производственный коллектив в рамках организаций – это одна из форм организаций людей, объединенных одной целью и имеющих общие интересы. Именно по этой причине конфликт характерен для организаций как форма отстаивания собственных интересов. Если говорить о конфликтах вне сфер производственных коллективов, то можно отметить, что имеют несколько иную структуру, увязываются в общую систему бытовых человеческих взаимоотношений, для них характерно достижение более низких стадий развития, хотя обострение конфликтов в таких ситуациях наиболее явно.

Цель практического исследования – выявить характер конфликтов в организации.

Исследование проводилось на базе ОАО «Минский тракторный завод».

Для исследования производственных конфликтов выборку составили 30 сотрудников организации.

В практической части нашего исследования были использованы следующие методики:

1. Тест Т. Томаса 

2. Тест "Деловые ситуации" (20 рисунков)

3. Лебедев А. Н. Методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. 

4. Модульная методика диагностики межличностных конфликтов А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов.

Бланки представлены в приложении А.

Представим описание каждой методики.

1. Тест описания поведения К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной [2].

Назначение методики: изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению, определение способов реагирования на конфликтные ситуации. 

С помощью методики можно выявить следующие стратегии поведения в конфликтной ситуации: 1) соперничество – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; 2) сотрудничество направлено на поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон; 3) компромисс, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон; 4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; 5) приспособление – готовность уступить, пренебрегая собственными интересами.

2. Рисуночный тест « деловые ситуации » Н. Г. Хитровой.

Тест является модификацией ассоциативно-рисуночного теста С. Розенцвейга. Автор создала типологию реакций на фрустрацию, которая положена в основу оценки эмоционального поведения личности в напряженных условиях, в ситуации принятия решения.

Комплексное изучение психологических свойств личности, относящихся к регуляции социального поведения человека в процессе труда, требует оценки его поведения в ситуации принятия решения. Об этом свидетельствуют экспериментальные исследования деятельности инженеров, в первую очередь – руководителей.

Все люди разные – этот факт в равной степени радует и печалит нас. С одной стороны получается, что в мире не заскучаешь: при должном подходе всегда обеспечены неограниченные возможности для развития, всевозможные сочетания навыков и разнообразие мнений. С другой стороны именно это разнообразие мнений часто приводит к конфликтам – что делать, это обратная сторона медали.

К конфликтам в организациях все относятся по-разному: кто-то считает, что их быть не должно, и всеми способами их скрывает, другие считают, что состояние конфликта бодрит коллектив, создает конкуренцию, условия выжить сильнейшему и т.д. Важно одно – конфликты есть и будут, ведь причины могут быть самыми разными: столкновение интересов, ограниченность ресурсов, неравномерное внимание руководителя или непризнание значимости. Наш тренинг управления конфликтами не позволит полностью избавиться от противостояний в бизнесе (это невозможно, да и, пожалуй, не нужно), но поможет предотвращать ненужные конфликты, а нужные – превращать в продуктивный обмен мнениями. Участники тренинга натренируют навыки медиации и научатся разрешать как межличностные, так и межгрупповые противостояния, обращая их не во вред, а на пользу себе и компании.

Предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, позволит избежать стресса в жизненных и профессиональных ситуациях. Однако, в  некоторых случаях избежать конфликтов невозможно. Именно поэтому необходимо понимание, в каких случаях конфликт неизбежен и знание, как использовать энергию конфликта в конструктивных целях.

Тренинг направлен на совершенствование навыков межличностного общения, в ходе которого участники приобретут умения, связанные с разрешением конфликтных ситуаций. 

На основании проведенного исследования нами был разработан тренинг урегулирования конфликта в организации.

Тема: «Я  среди других».

Цель: способствовать формированию у сотрудников умения регулировать конфликты путем развития умения понимать друг друга и эффективно взаимодействовать.

Задачи: 

- управление собственными эмоциями в конфликте через освоение способов  безопасного выражения раздражения, злости и гнева;  тренировка умения чувствовать другого, понимать его состояние и мысли, подтверждать их в словах поддержки и телесном контакте; тренировка навыка поиска альтернативы при решении конфликтных ситуаций.

Таким образом, начало производственного конфликта имеет именно профессиональную основу, так как в противном случае его нельзя отнести в сфере исключительно производственной. Именно столкновение профессиональных интересов является причиной начала и развития конфликтной ситуации. Профессиональное поле создает основу, которая способствует развитию конфликта более сильного по своему проявлению по сравнению с конфликтами личностными, которые, зачастую характеризуясь ярко выраженной негативной эмоциональной окраской, тем не менее могут самостоятельно угасать или решаться. Усиление конфликта с позиций профессионализма может приводить к ситуации, в которой подключается личностный фактор, то есть подкрепление конфликта происходит под влиянием выраженных человеческих отношений, неприятия, негативной окраски, сложностей в общении, симпатий и пр., что способствует резкому усилению конфликта. Подключение к конфликтной ситуации таких факторов не способствует устранению конфликта, а наоборот, усиливает его и усложняет процесс решения.

Есть четыре главных типа конфликта:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней менталитета. Он вызван противоречием человека с самим собой. Внутриличностные конфликты, которые связаны с работой в организации, могут принять различные формы. 

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым широко распространенным. Как правило, несоответствие взглядов и ценности людей являются причиной. Объективные причины, например, борьба за ограниченные ресурсы – краеугольный камень таких конфликтов.

3. Конфликт между личностью и группой. Предприятие устанавливает определенные стандарты поведения и событий. Каждый сотрудник должен наблюдать, что они приняты неофициальной группой и удовлетворяют личные социальные нужды. 

4. Межгрупповой конфликт. Этот конфликт происходит между формальными и неофициальными группами, также между администрацией и профсоюзами. Они обычно имеют активный характер и имеют большое количество участников, что, несомненно, усложняет его решение.

Практическое исследование проводилось на базе ОАО «Минский тракторный завод». Было выявлено преобладание внутриличностного типа конфликта. В организации свойственно то, что иногда происходят конфликты, как межличностные конфликты между коллегами, так и между руководителем и подчиненными. Основными причинами возникновения конфликтов в организации являются: нарушения внутригрупповых норм поведения, несовместимость взглядов и мнений, высокая конфликтность сотрудников.

На основании проведенного исследования нами был разработан тренинг урегулирования конфликта в организации.