ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ В ФОРМИРОВАНИИ НАПРАВЛЕННОСТИ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
1.1 СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЙ «МОТИВ» И «МОТИВАЦИЯ» В ПСИХОЛОГИИ
1.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
1.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ В ФОРМИРОВАНИИ НАПРАВЛЕННОСТИ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Эффективность работы любой организации напрямую зависит от работы активности персонала. В то же время, деятельность подразумевает не только повышение производительности труда, но и стремление персонала к инновациям, улучшение условий труда, совершенствование инструментов деятельности, расширение рынка товаров и услуг и многое другое. Трудовая деятельность также означает, что персонал принимает на себя определенную часть управленческих функций. Разнообразие трудовой деятельности персонала требует использования всей системы мотивационных факторов, которые находят свое отражение в понятии «система мотивации». Термин «система мотивации» используется в широком и узком смысле. В узком смысле система мотивации – это совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивации сотрудников, а также принципы и нормы их использования. То есть, по сути, это система стимулирования трудовой и организационной деятельности в целом. Мотивационная система в широком смысле изучена слабее. Она представляет собой целое явление мотивации в своей целостности, единстве субъективных и объективных аспектов, внешней и внутренней мотивации.
Повышение трудовой активности персонала возможно при учете субъективных и объективных аспектов определения поведения, наличия хорошей внешней и внутренней мотивации сотрудников. Преобразование внутренних стимулов в реальную деятельность во многом обусловлено типами внешних стимулов: стимулы, материальные или нематериальные, применяются к работнику.
Исследованием роли внешних и внутренних организационных факторов в формировании направленности и мотивации сотрудников занимались отечественные и зарубежные психологи: Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, А. Маслоу, А.С. Афонин, П. Вейлл, М.И. Круглов, Е.А. Ушакова, Р.С. Наговицын, Е.П. Ильин, М.Я. Виленский, А.В. Лотоненко, Ю.В. Окуньков, В.В. Пятков, В.В. Беляничева, М.М. Старчеков и т.д.
Исследование роли внешних и внутренних организационных факторов в формировании направленности и мотивации сотрудников является не достаточно разработанным, при причине этого проведем исследование данной работе.
Объект исследования: мотивация сотрудников.
Предмет исследования: роль внутренних и внешних факторов в формировании направленности и мотивации сотрудников организации.
Цель работы: установить роль внешних и внутренних организационных факторов в формировании направленности и мотивации сотрудников.
Исходя из цели работы, будут решаться следующие задачи:
– изучить сущность понятий «мотив» и «мотивация» в психологии;
– охарактеризовать психологические особенности мотивации сотрудников;
– дать характеристику внутренних и внешних факторов мотивации сотрудников;
– провести эмпирическое исследование роли внешних и внутренних факторов в формировании направленности и мотивации сотрудников;
– сделать выводы исходя из анализа результатов эмпирического исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ В ФОРМИРОВАНИИ НАПРАВЛЕННОСТИ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
1.1 Сущность понятий «мотив» и «мотивация» в психологии
Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из главных проблем в психологии и педагогики. Исследованием мотивации занимались известные отечественные психологи (В.Г. Асеев, Т.О. Гордеева, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, Ю.Б. Орлов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон) и зарубежные авторы (А. Маслоу, Г. Олпорт, Б. Скиннер, Л. Фестингер, З. Фрейд, Х. Хекхаузен). С точки зрения этих авторов, мотивация является совокупностью побуждающих факторов, которые обуславливают активность личности и определяют направленность её деятельности.
Особенности мотивационной сферы личности важны для полной характеристики личности. По мнению Л.И. Божовича, развитие мотивационной сферы является основой, базой для процесса формирования личности. Вся структура личности определяется, в первую очередь, ее ориентацией. В основе направления личности лежит устойчивая доминирующая система мотивов, которые возникают в процессе жизни и воспитания, в которой главные, ведущие мотивы, подчиняясь всем остальным, характеризуют структуру мотивационной сферы человека [2, с. 213].
В качестве компонента мотивационной сферы личности выступает мотив. В отечественной литературе более распространена психологическая теория деятельности, где мотивом является центральный, системообразующий фактор деятельности. Мотивом здесь является стабильное формирование мотивационной сферы в виде идентифицированной потребности. Как отметил Е.П. Ильин, в отличие от мотива, мотивацией является специфическое ситуационное образование, результат мотивационного процесса, то есть результат актуализации мотива, который непосредственно инициирует деятельность. В то же время мотивация является субъективным проявлением мотива как предшествующего ему личного воспитания [8, с. 325].
По мнению С.Л. Рубинштейна, интересы являются специфическими мотивами познавательной деятельности, эмоции – это форма переживания потребности, выражающая ее активную сторону [17, с. 465].
Мотив – это продукт проникновения интеллектуального образования (образа субъекта) в нужду (аффект), предвзятого когнитивного воспитания, сочетающего в себе признаки интеллекта и воздействия, так считает В.К. Вилюнас [3, с. 190]. Другими словами, мотив – это субъект предвзятости, субъект предвзятого эмоционального отношения, что позволяет выработать представления о его взаимодействии с другими «единицами предвзятости» и различными составляющими опыта.
Мотив является ядром личности, движущей силой человеческого поведения и деятельности, которая включает в себя социальные и психологические, этические, социальные и экономические аспекты поведения и деятельности, и все, что должно быть реализовано.
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ ВНЕШНИХ И ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ В ФОРМИРОВАНИИ НАПРАВЛЕННОСТИ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
2.1 Организация и методы проведения исследования
Целью данной работы является установить роль внешних и внутренних организационных факторов в формировании направленности и мотивации сотрудников. Исходя из этого, было проведено эмпирическое исследование, которое осуществлялось поэтапно.
На подготовительном этапе был проведен обзор литературы, исследований, а также тематически близких к данному исследованию работ, что позволило определить проблему, объект, предмет и цель исследования и подобрали методы исследования. На основном этапе во время работы, в сочетании с анализом научных положений было проведено эмпирическое исследование, направленное на исследование роли внешних и внутренних факторов в процессе формирования направленности и мотивации сотрудников организации. В рамках этого этапа была проведена исследовательская работа. На заключительном этапе полученные эмпирические данные были подвергнуты интерпретации и анализу. Проводилось оформление результатов исследования.
База исследования:
Выборка исследования: в исследовании принимало участие 30 сотрудников организации в возрасте от 23 до 54 лет.
Для осуществления эмпирического исследования использовались следующие диагностические методики:
– методика для диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильман;
– диагностика мотивации успеха и боязни неудач А.А. Реан.
Методика для диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильман [7]. Данная методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности. Текст и стимульный материал к данной методике представлен в Приложении А.
Диагностика мотивации успеха и боязни неудач А.А. Реан [4]. Текст и стимульный материал к методике представлен в Приложении Б.
В качестве методов математической статистики в работе будет использоваться метод ранговой корреляции Спирмена, который позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков. Для подсчета ранговой корреляции Спирмена необходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими рядами значений могут быть:
– два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;
– две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух испытуемых по одному и тому же набору признаков;
– две групповые иерархии признаков;
– индивидуальная и групповая иерархии признаков.
Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков. Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Комплексный мотивационный процесс включает в себя потребности, мотивы, мировоззрение, особенности личности и представления человека о себе, его физических и умственных возможностях, функциональных и эмоциональных состояниях и переживаниях, знаниях об окружающей среде и прогнозировании ее изменений, ожидаемых последствиях и т.д. Несмотря на разнообразие подходов, мотивация понимается большинством авторов как совокупность психологически неоднородных факторов, определяющих поведение и деятельность человека. Сложный мотивационный процесс включает в себя потребности, мотивы, мировоззрение, особенности личности и представления человека о себе, его физических и умственных способностях, функциональных и эмоциональных состояниях и переживаниях, знаниях об окружающей среде и прогнозе ее изменений, ожидаемых последствиях и т.д. Мотивация – это особый умственный процесс или особое умственное действие, имеющее собственную структуру и функцию для формирования мотивации. Мотивом является стабильное формирование мотивационной сферы в форме определенной потребности. Мотивационная сфера рассматривается как многокомпонентное, многоуровневое динамическое образование.
Учет психологических особенностей мотивации приводит к повышению производительности труда не менее чем при технологическом перевооружении. Более того, в истории есть примеры, когда преимущество достигалось не с помощью передовых технологий, а, несмотря на это, на основе эффективно работающей системы морального и материального стимулирования. Проблема мотивации и стимулирования труда сложна, многогранна и требует индивидуального изучения для каждой организации.
Мотивация деятельности работника представляет собой сложный системный процесс. Это означает, в частности, что эффективность мотивации зависит от учета множества факторов, как внешних, так и внутренних, определяющих поведение человека, а также от конкретной организационной ситуации. К мотивационной работе нельзя подходить упрощенным образом, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходимо дифференцированный, индивидуальный подход к каждому сотруднику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, который предопределяет эффективность использования тех или иных стимулов.
В работе было проведено эмпирическое исследование роли внешних и внутренних факторов в процессе формирования направленности и мотивации сотрудников организации. Наиболее выраженным показателей в общежитейском профиле испытуемых личностей сотрудников является общение, по которому высокие показатели были обнаружены у 46,6% испытуемых сотрудников. Высокие показатели по шкалам «жизнеобеспечение» и «комфорт» установлены по 16,6% личностей испытуемых сотрудников. Составляющие рабочего профиля у испытуемых личностей выражены наиболее ярко, т.к. высокие показатели по шкалам данного профиля были обнаружены у большего количества испытуемых сотрудников: по шкале «общая активность» – у 50% испытуемых сотрудников; по шкале «творческая активность» – у 63,3% испытуемых сотрудников; по шкале «социальная полезность» – у 56,5% испытуемых сотрудников. Таким образом, рабочий профиль у испытуемых личностей выражен наиболее ярко по сравнению с общежитейским профилем, т.к. высокие средние значения высоким показателей по шкалам рабочего профиля составляют 56,5%, а по шкалам общежитейского профиля 26,6%.
1. Адлер, А. Понять природу человека / А. Адлер. – СПб., 2007. – 342 с.
2. Божович, Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте / Л. И. Божович. – Спб. : 2009. – 398 с.
3. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. – М., 2000. – 276 с.
4. Гущина, И. трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2000. – №1. – С. 169-174.
5. Додонов, Б. И. Эмоции как ценность / Б. И. Додонов. – М., 2008. – 365 с.
6. Занюк, С. А. Психология мотивации. Теория и практика мотивирования / С. А. Занюк. – М. : Новейшая психология, 2001. – 243 с.
7. Злывко, О. В. Специфика мотивации персонала в современных условиях / О. В. Злывко // Фундаментальные исследования. – 2009. – №3. – С. 60-62.
8. Ильин, Е. П. Психология общения и межличностных отношений : / Е. П. Ильин. – 2-е изд. – СанктПетербург : Питер, 2015. – 586 с.
9. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование персонала взаимосвязь понятий / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. – №6. – С. 17-23.
10. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаев, Е. А. Митрофанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 524 с.
11. Левин, К. Теория поля в социальных науках / К. Левин. – СПб. : Речь. – 2000. – 368 с.
12. Леонтьев, Д. А. Общее представление о мотивации человека / Д. А. Леонтьев // Психология в вузе. – 2004. – №1. – С.51-65.
13. Магура, М. И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Служба кадров и персонал. – 2006. – №6. – С. 12-15.
14. Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер. – 2007. – 665 с.
15. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб, 1999. – 287 с.
16. Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д. Я. Райгородский. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2006. – 672 с.
17. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – СПб., 2009. – 720 с.
18. Симоненко, Н. Н., Пашковский М.Ю. Повышение мотивации персонала предприятия / Н. Н. Симоненко, М. Ю. Пашковский // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – № 3-1. – С.125-128.
19. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М. : Журнал «Управление персоналом». – 2005. – 102 с.
20. Сурков, С. А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персоналом / С.А. Сурков // Кадры предприятия. – 2004. – №5. – С. 34-36.
21. Хекхаузен, X. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб. : Речь. – 2001. – 240 с.
22. Шапиро, С. А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М. : ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. – 224 c.
23. Шпренгер, Райнхард Мифы мотивации / Райнхард Шпренгер. – Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2018. – 296 c.
24. Энкельманн, Н. Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех / Н. Б. Энкельманн. – М. : Омега-Л, 2018. – 680 c.
