Влияние стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации

В отечественной психологии выделяются три основных подхода к изучению конфликта: личностный, ситуативный, онтологический подходы.

В рамках личностного подхода в качестве объекта изучения психологов выступают различные аспекты личности – ее потребности, интересы и мотивы личности, служащие источником поведении в конфликте. Здесь конфликт рассматривается как взаимодействие, в основе которого лежат противоречия различного характера, несовместимые взгляды и цели сторон, поведение которых направлено друг против друга [4, с. 58].

В.П. Шейнов рассматривает конфликт как «столкновение, противоборство сторон, при котором хотя бы одна сторона воспринимает действия другой как угрозу ее интересам» [22, с. 4]. Г.И. Козырев определяет «конфликт как качество взаимодействия между субъектами (или аспектами структуры личности), предполагающее противоборство сторон в целях достижения собственной цели» [10, с. 218].

Представители ситуативного подхода рассматривали конфликт как субъективный феномен. По определению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, «конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых аспектов в межличностных взаимодействиях индивидов, которому сопутствуют острые негативные эмоциональные переживания» [1, с. 27]. 

Конфликтное поведение А.Я. Анцупов предлагает рассматривать через призму внутренней предрасположенности индивида к определенной стратегии поведения в конфликте и особенностей восприятия противоречия оппонента. Автор под конфликтным поведением понимается «действия участников конфликтной ситуации, которые носят противоположный характер, реализуя внутреннее восприятие конфликта» [1, с. 194]. 

С целью выявления взаимосвязи стиля конфликтного поведения с успешности сотрудника организации нами было проведено эмпирическое исследование. 

Эмпирическое исследование осуществлялось в несколько этапов:

1) теоретический анализ по проблеме исследования, подбор методов и методик исследования, формирование выборки исследования; 

2) выявление взаимосвязи стиля конфликтного поведения с успешности сотрудника организации с помощью тестирования; 

3) обработка данных, интерпретация полученных результатов, количественный и качественный анализ результатов, формулирование выводов исследования.  

Исследование проводилось на базе ООО «Мастерплюс». В исследовании приняли участие 30 сотрудников организации в возрасте 25-35 лет. 

В основе исследования лежала гипотеза о том, что выбор стиля конфликтного поведения влияет на успешность сотрудника.

В качестве психодиагностического инструментария были использованы следующие методики: 

1. Опросник «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной. 

Цель: выявление определенных стилей поведения в конфликтной ситуации. 

Опросник конфликтного поведения разработан К. Томасом, в России адаптирован Н.В. Гришиной. Выделяются следующие способы регулирования конфликтов: 

- соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс, когда путем взаимных уступок ведут поиск приемлемого решения; 

- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Теоретический анализ литературы по теме исследования показал, что существует пять стилей конфликтного поведения:  1) соперничество как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; 2) приспособление, означающее готовность уступить, пренебрегая собственными интересами; 3) компромисс, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон; 4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; 5) сотрудничество, направлено на поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон. Каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом характера сторон конфликта. Как правило, в конфликте используются комбинации стилей, порой доминирует один из них. 

Объективными (внешними) факторами успешности сотрудника организации выступают: высокая заработная плата, условия труда, профессиональное руководство, карьерный рост. Основными субъективными (внутренними) факторами успешности сотрудников организации являются: личностные качества (коммуникативность, ответственность), достижение результатов, поддержка и признание коллектива, профессиональные знания, возможность развития, интересная работа и получение от нее удовольствия. Важнейшим условием успешности сотрудников организации является наличие профессионально-важных качеств, необходимые для успешного решения профессиональных задач.

В результате исследования было выявлено, что доминирующими стилями поведения в конфликте у сотрудников организации являются: сотрудничество и избегание. Сотрудники в конфликтной ситуации стремятся к поиску альтернативных решений, которые бы удовлетворяли интересы обеих сторон, так как для них высока значимость межличностных отношений. В ряде случаев сотрудники стремятся как можно скорее устранить конфликтную ситуацию, уйти от конфликта, поэтому не участвуют в конфликте, избегая ответственности и принятий каких-либо решений. Некоторые сотрудники организации в качестве стиля поведения в конфликте выбирают компромисс и приспособление. Реже всего сотрудники организации в качестве стиля поведения в конфликте выбирают соперничество.