Коррекция и управление конфликтом

В современной психологии не существует общепринятого определения конфликта. Слово «конфликт» происходит от лат. «сonflictus» и означает столкновение противоположных интересов, целей, разногласие, приводящее к борьбе [19, с. 175]. 

По определению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях индивидов, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями [1, с. 27]. 

В.П. Шейнов определяет конфликт как столкновение, противоборство сторон, при котором хотя бы одна сторона воспринимает действия другой как угрозу ее интересам [32, с. 4].

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами) [7, с. 177].

Г.И. Козырев определяет конфликт как качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей [16, с. 218].

В отечественной психологии выделяются три основных подхода к изучению конфликта: личностный, ситуативный, онтологический подходы.

В рамках личностного подхода объектом исследований психологов является личность и ее внутренний мир, потребности и мотивы личности, создающие основу в поведении оппонентов и выступающие движущей силой всякого конфликта, превращая взаимодействующие силы в неповторимую и сложную психологическую драму, где проявляются личности, сталкиваются характеры, совершается нравственный выбор. Е.А. Донченко отмечает, что существует особая, свойственная лишь человеку, динамическая организация внутри индивида особых мотивационных систем, привычек, установок, черт, которая позволяет ему специфическим образом приспособиться к жизни в социальной среде. Именно эта «организация» определяет поведение человека и играет важную роль в детерминации событий [10, с. 68]. 

Представители ситуативного подхода рассматривали конфликт как субъективный феномен. Поведенческий выбор определяется, с одной стороны, внутренней предрасположенностью субъекта к определенному стилю поведения в конфликте, с другой, зависит от восприятия проблемы и оппонента. А.Я. Анцупов рассматривает конфликтное поведение как противоположно направленные действия участников конфликта, в которых реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов [1, с. 194]. 

Онтологический подход, определяя человека как активного, конструирующего социальную реальность, позволяет понять взаимосвязь образа конфликтной ситуации и поведения в конфликте. 

Эмпирическое исследование проводилось на базе ГУ «Шумилинский районный центр гигиены и эпидемиологии». В исследовании приняли участие 30 сотрудников организации, из них 10 мужчин и 20 женщин. В связи с преобладающим количеством в выборке женщин, гендерный анализ результатов исследования не проводился.

Для достижения цели были использованы следующие методики: 

1. Анкета «Конфликты в организации» (авторская разработка).

2. Тест описания поведения К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной [35].

Проведенное эмпирическое исследование особенностей поведения участников конфликтов в организации позволило сделать следующие выводы: 

-в организации иногда случаются конфликты. Как правило, в организации происходят межличностные конфликты между руководителем и подчиненными. Конфликты между руководителем и подчиненными возникают чаще всего по причине личностных особенностей руководителя, а также несовместимости взглядов и мнений, касающихся плохой организации труда. По мнению большинства сотрудников, имеющиеся межличностные конфликты в организации имеют деструктивные последствия. Большинство сотрудников организации принимают участие в конфликтах с руководителем при необходимости. Эти сотрудники вынуждены вовлекаться в конфликты с руководством по причине групповой конформности.

-сотрудники организации преимущественно создают конфликтную ситуацию, проявляют соперничество, стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому, предпочитают избегать конфликтные ситуации, не брать на себя ответственность за исход конфликта.

 

Теоретический анализ литературы по проблеме исследования позволяет сделать следующие выводы: 

1. Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях индивидов, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями [1, с. 27]. Конфликты могут быть: социальными и внутриличностными, открытыми, скрытыми и потенциальными; деструктивными и конструктивными, личностными и организационными.

2. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, линия поведения в конфликте. Выбор стратегии поведения в конфликте осуществляется с учетом своих интересов и интересов в оппонента, обусловлен индивидуальными особенностями и социальными установками участниками конфликта. Основными стратегиями поведения в конфликте являются: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. 

3. Конфликт в организации представляет собой многоуровневое явление, основанное на взаимодействии противоборствующих между собой субъектов, предмет которого связан с деятельностью организации, условиями труда, интересами и ценностями его участников. Конфликты в организации подразделяются на: организационные, производственные, трудовые, инновационные, корпоративные. В зависимости от направления воздействия конфликты в организации бывают: вертикальными и горизонтальными. Вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации, предполагающий конфликтное взаимодействие оппонентов вертикального подчинения: руководителя-подчиненного.

Эмпирическое исследование проводилось на базе ГУ «Шумилинский районный центр гигиены и эпидемиологии». В исследовании приняли участие 30 сотрудников организации, из них 10 мужчин и 20 женщин. В связи с преобладающим количеством в выборке женщин, гендерный анализ результатов исследования не проводился.

Для достижения цели были использованы следующие методики: 

1. Анкета «Конфликты в организации» (авторская разработка).

2. Тест описания поведения К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной [35].

Проведенное эмпирическое исследование особенностей поведения участников конфликтов в организации позволило сделать следующие выводы: 

-в организации иногда случаются конфликты. Как правило, в организации происходят межличностные конфликты между руководителем и подчиненными. Конфликты между руководителем и подчиненными возникают чаще всего по причине личностных особенностей руководителя, а также несовместимости взглядов и мнений, касающихся плохой организации труда. По мнению большинства сотрудников, имеющиеся межличностные конфликты в организации имеют деструктивные последствия.